Por Heather Lo,
Directora de Producto en Learnlight
Hoy tenemos más acceso a la información que en cualquier otro momento de la historia de la humanidad. Puedes encontrar una clase magistral sobre negociación, un seminario web sobre comunicación ejecutiva, un podcast sobre cómo dar feedback de forma eficaz — todo con unos pocos clics. Sin embargo, las brechas de habilidades siguen ampliándose y las organizaciones continúan invirtiendo en programas de formación solo para descubrir que los comportamientos no cambian.
El problema no es que las personas no estén aprendiendo. Es que hemos confundido el aprendizaje con la capacidad.
Completar la formación no es lo mismo que desarrollar una habilidad
Cuando las empresas identifican una brecha de habilidades, la respuesta habitual es ofrecer más información, como un nuevo curso o una biblioteca de contenidos seleccionados. Estas son respuestas razonables ante una brecha de conocimiento. Sin embargo, una brecha de habilidades es un problema completamente distinto.
Por qué la práctica es el verdadero problema
Existe una distinción crítica entre la transferencia de conocimiento, el desarrollo de habilidades y el dominio de una habilidad. La mayoría de los programas de formación son excelentes en la transferencia de conocimiento e inconsistentes en el desarrollo de habilidades — y rara vez llegan al dominio de la habilidad.
Esto es lo que ocurre en la práctica:
Paso 1: Aprendes la teoría (transferencia de conocimiento)
La transferencia de conocimiento es exactamente lo que parece. Imaginemos que estamos desarrollando habilidades de presentación: aprendes que una presentación efectiva empieza con un gancho, debe seguir una estructura clara y utiliza lenguaje de transición para guiar a la audiencia.
Paso 2: Aplicas lo aprendido en condiciones de bajo riesgo (desarrollo de habilidades)
El desarrollo de habilidades ocurre cuando pones ese conocimiento en práctica, normalmente dentro de un entorno de formación. Así, redactas una presentación aplicando los principios que acabas de aprender. La ejecutas de forma razonablemente correcta, porque estás concentrado, no tienes prisa y quizá incluso tienes tus notas delante de ti. Estás en un entorno de aula, por lo que recibes feedback de un formador y aprendes de ese feedback en un contexto de bajo riesgo y baja presión.
Es un paso importante. El problema es que la mayoría de los programas se detienen aquí. Así, la habilidad, que ya era frágil y dependiente del contexto, nunca llega a desarrollarse por completo.
Paso 3: El comportamiento se vuelve automático (dominio de la habilidad)
El dominio de una habilidad es una categoría completamente distinta. Es lo que ocurre cuando un comportamiento se vuelve automático. Por ejemplo, ya no tienes que pensar en cómo transmitir la información de tu presentación de forma efectiva; simplemente lo haces.
Llegar a ese punto requiere práctica repetida en distintos contextos, incluyendo los inevitables pequeños errores y microfallos que forman parte de cómo las habilidades se consolidan. Una sola aplicación dentro de un módulo de formación no es suficiente para lograrlo
La IA hace que la práctica que falta sea asequible
El desafío de crear oportunidades de práctica repetida a escala es que tradicionalmente han sido caras y logísticamente complejas. Para habilidades que los empleados no utilizan a diario, encontrar oportunidades de práctica significativas es especialmente difícil. Un líder emergente que está aprendiendo a dar feedback efectivo, por ejemplo, puede que aún no gestione un equipo. No tiene un contexto natural en el que practicar.
Aquí es donde los formadores de IA cambian el panorama. Hacen que la práctica estructurada y rica en feedback esté disponible de forma continua, a una fracción del coste de sesiones adicionales dirigidas por personas. Un futuro manager puede practicar cómo dar feedback mucho antes de tener un equipo a su cargo. Puede cometer microerrores en un entorno de bajo riesgo, iterar y desarrollar una verdadera fluidez con el tiempo.
Combinar la práctica con IA y la facilitación humana produce resultados especialmente sólidos. Cuando un alumno se sienta con un formador humano, ya ha acumulado horas de práctica. El formador no parte de cero: afina, profundiza y trabaja sobre los matices que solo emergen a través de la experiencia real.
La mayoría de las métricas de formación se centran en lo equivocado
Si la brecha de práctica es real y generalizada, ¿por qué las organizaciones no la detectan? Porque la mayoría de las métricas de formación no están diseñadas para hacerlo.
Las métricas tradicionales de aprendizaje, como la frecuencia de acceso y la finalización de actividades, son útiles como indicadores adelantados. Dicen algo sobre el nivel de compromiso, pero miden la transferencia de conocimiento, no el desarrollo de habilidades.
¿Cómo deberíamos medir el desarrollo de habilidades?
Las señales más útiles provienen de los propios alumnos: evaluaciones de competencia realizadas al inicio de un programa, durante su desarrollo y al finalizarlo. ¿Qué nivel de confianza tenías antes? ¿Y ahora? ¿Puedes identificar momentos concretos en los que hayas aplicado estas habilidades de una manera diferente?
También es necesaria la implicación de los managers. Los responsables que están más cerca del trabajo diario de sus equipos son quienes mejor pueden observar los cambios de comportamiento. ¿Se está reflejando la formación en la manera en que las personas se comunican, presentan ideas, dan feedback o gestionan conversaciones difíciles?
Contar con el proveedor de formación adecuado puede facilitar significativamente este proceso. Recopilar datos sobre cambios de comportamiento es complejo sin apoyo especializado, y la cantidad de información disponible dependerá del nivel de acceso que la organización esté dispuesta a proporcionar. Encuestar a los alumnos es relativamente sencillo. Ampliar la recopilación de información a managers, compañeros o colaboradores ofrece una visión mucho más rica del cambio de comportamiento, pero requiere un mayor nivel de compromiso por parte de la organización.
Un buen proveedor ayudará a establecer desde el principio el nivel adecuado de profundidad: definiendo objetivos, identificando las herramientas de medición más apropiadas y apoyando la implementación a lo largo de todo el proceso.
En resumen: no te saltes la parte que hace que la formación funcione
Las organizaciones que invierten en formación y consiguen cambios reales de comportamiento no necesariamente están gastando más. Simplemente no se detienen demasiado pronto.
La diferencia entre un programa de formación que transforma la forma de trabajar de las personas y otro que simplemente genera certificados casi siempre radica en la práctica. Ya sea incorporando la repetición estructurada al diseño del programa, utilizando la IA para crear oportunidades de práctica de bajo riesgo entre sesiones o implicando a los managers en el refuerzo de nuevos comportamientos en el puesto de trabajo, el mecanismo importa.
Si tu organización está comprometida con cerrar las brechas de capacidad, merece la pena proteger esa inversión. Integra la práctica en el proceso, mide los cambios de comportamiento y no permitas que los datos de finalización te hagan pensar que la historia ha terminado cuando, en realidad, acaba de empezar.
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Sobre la autora
Heather Lo es directora de Producto en Learnlight, donde lleva más de 13 años contribuyendo a la forma en que la compañía entiende el aprendizaje de idiomas y el desarrollo de habilidades de comunicación. Lidera la estrategia de producto y la ejecución del portafolio de soluciones de aprendizaje de Learnlight, trabajando en la intersección entre la experiencia del alumno, la tecnología y el impacto organizativo.
Antes de incorporarse al área de producto, Heather pasó una década dedicada a la enseñanza y al diseño curricular. Esta experiencia práctica sobre cómo aprenden las personas sigue influyendo en todo lo que desarrolla en Learnlight.
