Von Heather Lo,
Director of Product bei Learnlight
Heute haben wir Zugang zu mehr Informationen als jemals zuvor in der Geschichte der Menschheit. Mit nur wenigen Klicks finden Sie einen Masterclass-Kurs zum Verhandeln, ein Webinar zur Kommunikation auf Führungsebene oder einen Podcast darüber, wie man wirksames Feedback gibt. Dennoch werden Kompetenzlücken immer größer, und Unternehmen investieren weiterhin in Weiterbildungsprogramme – nur um festzustellen, dass sich das Verhalten der Mitarbeitenden nicht verändert.
Das Problem ist nicht, dass Menschen nicht lernen. Das Problem ist, dass wir Lernen mit tatsächlicher Kompetenz gleichsetzen.
Der Abschluss eines Trainings bedeutet noch lange nicht, dass eine Fähigkeit entwickelt wurde
Wenn Unternehmen eine Kompetenzlücke erkennen, besteht die typische Reaktion darin, mehr Informationen bereitzustellen – etwa durch ein neues Training oder eine kuratierte Content-Bibliothek. Das sind sinnvolle Maßnahmen, um Wissenslücken zu schließen. Eine Kompetenzlücke ist jedoch ein grundlegend anderes Problem.
Warum Übung der entscheidende Faktor ist
Es gibt einen wesentlichen Unterschied zwischen Wissensvermittlung, Kompetenzentwicklung und Kompetenzbeherrschung. Die meisten Trainingsprogramme sind sehr gut darin, Wissen zu vermitteln, und nur bedingt erfolgreich darin, Kompetenzen zu entwickeln – von echter Kompetenzbeherrschung sind sie meist weit entfernt.
So sieht das in der Praxis aus:
Schritt 1: Sie lernen die Theorie (Wissensvermittlung)
Wissensvermittlung ist genau das, was der Begriff beschreibt. Nehmen wir als Beispiel die Entwicklung von Präsentationsfähigkeiten: Sie lernen, dass eine wirkungsvolle Präsentation mit einem Aufhänger beginnt, einer klaren Struktur folgt und Übergangssprache nutzt, um das Publikum zu führen.
Schritt 2: Sie wenden Ihr Wissen unter einfachen Bedingungen an (Kompetenzentwicklung)
Kompetenzentwicklung entsteht, wenn Sie dieses Wissen in die Praxis umsetzen – meist innerhalb eines Trainingskontexts. Sie entwerfen also eine Präsentation und wenden die gerade erlernten Prinzipien an. Sie setzen sie einigermaßen gut um, weil Sie konzentriert sind, keinen Zeitdruck haben und möglicherweise sogar Ihre Notizen verwenden. Sie befinden sich in einem geschützten Rahmen und erhalten Feedback von einer Trainerin oder einem Trainer. Und Sie lernen aus diesem Feedback – in einer risikoarmen, wenig belastenden Umgebung.
Das ist ein wichtiger Fortschritt. Das Problem ist nur: Die meisten Programme enden genau hier. Dadurch bleibt die Fähigkeit fragil und stark kontextabhängig und entwickelt sich nicht weiter.
Schritt 3: Das Verhalten wird automatisch (Kompetenzbeherrschung)
Kompetenzbeherrschung ist eine völlig andere Kategorie. Sie entsteht, wenn ein Verhalten automatisch abläuft. Sie müssen dann nicht mehr darüber nachdenken, wie Sie Informationen in Ihrer Präsentation verständlich vermitteln – Sie tun es einfach.
Dorthin zu gelangen erfordert wiederholte Übung in unterschiedlichen Kontexten, einschließlich der unvermeidlichen kleinen Fehler und Mikro-Misserfolge, die dazu gehören, wenn sich Fähigkeiten wirklich verankern. Eine einmalige Anwendung innerhalb eines Trainingsmoduls reicht dafür nicht aus.
KI macht fehlende Übung endlich skalierbar
Die Herausforderung, wiederholte Übungsmöglichkeiten in großem Umfang zu schaffen, liegt darin, dass sie bisher teuer und organisatorisch aufwendig waren. Bei Fähigkeiten, die Mitarbeitende nicht täglich einsetzen, ist es besonders schwierig, sinnvolle Praxisgelegenheiten zu schaffen. Eine angehende Führungskraft, die lernt, wirksames Feedback zu geben, hat beispielsweise oft noch kein eigenes Team. Es fehlt ihr somit der natürliche Kontext, um diese Fähigkeit zu üben.
Hier verändern KI-Trainer die Ausgangslage. ie ermöglichen kontinuierliche, strukturierte und feedbackreiche Übung zu einem Bruchteil der Kosten zusätzlicher trainergeführter Sessions. Eine zukünftige Führungskraft kann Feedbackgeben üben, lange bevor sie tatsächlich ein Team führt. Sie kann in einem risikoarmen Umfeld Mikrofehler machen, iterieren und über die Zeit echte Routine entwickeln.
Die Kombination aus KI-gestützter Übung und menschlicher Begleitung führt dabei zu besonders starken Ergebnissen. Wenn Lernende schließlich mit einem menschlichen Trainer arbeiten, haben sie bereits viele Stunden Praxis gesammelt. Der Trainer beginnt nicht bei null, sondern verfeinert, geht tiefer und arbeitet an den Nuancen, die erst durch echte Erfahrung sichtbar werden.
Die meisten Trainingsmessungen erfassen nicht das, was wirklich zählt
Wenn die Lücke zwischen Übung und Praxis real und weit verbreitet ist, warum erkennen Unternehmen sie dann nicht? Weil die meisten Trainingsmessungen genau darauf nicht ausgerichtet sind.
Traditionelle Lernmetriken wie Login-Häufigkeit und Abschlussraten von Aktivitäten sind als sogenannte „Leading Indicators“ durchaus hilfreich. Sie sagen etwas über Engagement aus – messen jedoch Wissensvermittlung, nicht Kompetenzentwicklung. Das Bestehen eines Tests zeigt lediglich, dass Lernende die Inhalte verstanden haben, nicht aber, ob sie eine Fähigkeit unter realen Bedingungen anwenden können. Die Messung von Kompetenzentwicklung erfordert daher einen anderen Ansatz.
Wie sollten wir Kompetenzentwicklung messen?
Die aussagekräftigsten Signale kommen von den Lernenden selbst: Selbsteinschätzungen der Kompetenz zu Beginn eines Programms, währenddessen und am Ende. Wie sicher fühlten Sie sich vorher? Und wie jetzt? Können Sie konkrete Situationen benennen, in denen Sie das Gelernte angewendet haben?
Hinzu kommt die Einbindung von Führungskräften. Manager, die nah am Arbeitsalltag ihrer Teams sind, können Verhaltensänderungen besonders gut beobachten. Zeigt sich das Training in der Art und Weise, wie Mitarbeitende kommunizieren, präsentieren, Feedback geben oder schwierige Gespräche führen?
Der richtige Trainingsanbieter kann diesen Prozess erheblich erleichtern. Verhaltensdaten sind ohne Unterstützung schwer zu erheben, und ihr Umfang hängt stark davon ab, wie viel Zugriff ein Unternehmen bereitstellt. Befragungen der Lernenden sind relativ unkompliziert. Werden jedoch zusätzlich Führungskräfte, Kolleginnen und Kollegen einbezogen, entsteht ein deutlich umfassenderes Bild tatsächlicher Verhaltensänderung – allerdings erfordert dies ein höheres Maß an organisatorischer Einbindung.
Ein guter Anbieter unterstützt dabei, von Anfang an das richtige Maß an Tiefe festzulegen: gemeinsame Zieldefinition, Auswahl geeigneter Messinstrumente und Begleitung der Umsetzung über den gesamten Prozess hinweg.
Zusammenfassung: Überspringen Sie nicht den Teil, der Training wirksam macht
Unternehmen, die in Trainings investieren und tatsächlich eine Veränderung im Verhalten beobachten, geben nicht zwangsläufig mehr aus. Sie hören lediglich nicht zu früh auf.
Der Unterschied zwischen einem Trainingsprogramm, das die Arbeitsweise von Menschen tatsächlich verändert, und einem Programm, das lediglich Zertifikate erzeugt, liegt fast immer in der Praxis. Ob durch gezielte Wiederholung im Programmdesign, durch den Einsatz von KI zur Schaffung von risikoarmen Übungsmöglichkeiten zwischen den Sessions oder durch die Einbindung von Führungskräften zur Verstärkung neuer Verhaltensweisen im Arbeitsalltag – entscheidend ist der Mechanismus.
Wenn Ihr Unternehmen sich ernsthaft vorgenommen hat, Kompetenzlücken zu schließen, sollte diese Absicht geschützt werden. Integrieren Sie die notwendige Praxis, messen Sie das Verhalten, und lassen Sie Abschlussdaten nicht den Eindruck erwecken, die Geschichte sei zu Ende, wenn sie gerade erst begonnen hat.
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Über die Autorin
Heather Lo ist Director of Product bei Learnlight, wo sie seit über 13 Jahren die Entwicklung des Unternehmens im Bereich Kommunikation und Sprachlernen mitgestaltet. Sie verantwortet die Produktstrategie sowie die Umsetzung des Portfolios über die Lernlösungen hinweg und arbeitet an der Schnittstelle von Lernererfahrung, Technologie und organisationaler Wirkung.
Bevor sie in den Produktbereich wechselte, war Heather zehn Jahre lang im Unterricht sowie in der Curriculum-Entwicklung tätig. Diese praktische Erfahrung darüber, wie Menschen lernen, prägt bis heute alles, was sie bei Learnlight entwickelt.
