31 Ottobre 2023

Learnlight Impact Framework: tradurre la formazione aziendale in performance

Talent Development

In occasione del 16° anniversario di Learnlight, rivolgiamo un pensiero alle tradizioni globali in termini di formazione. Analogamente ai periodi di transizione della vita, in cui si stabilisce se valorizzare le differenze culturali o se prenderne le distanze, le aziende moderne affrontano sfide che hanno a che fare con le differenze linguistiche, culture e interpersonali. Riponiamo una maggiore attenzione sui temi di diversità, equità e inclusione e siamo consapevoli che per i nostri luoghi di lavoro, dinamici e multiculturali, prendere atto delle nostre differenze non basta. Dobbiamo mettere i dipendenti in condizione di collaborare e comunicare meglio.

Affrontare queste sfide richiede una formazione che, non ci sorprende, ha un costo. Le aziende fanno fronte a pressioni costanti che le spingono a dimostrare un impatto sui risultati di business. Le metriche tradizionali, come i punteggi di soddisfazione, le percentuali di completamento o quelle di partecipazione, consentono di monitorare i progressi, ma non mettono l’accento sull’applicazione delle abilità. Come facciamo a cambiare?

In occasione del nostro 16° anniversario, vogliamo svelare il nostro approccio basato sulle evidenze scientifiche per unire l’impatto di metriche tradizionali e applicazione delle abilità: il nostro Learnlight Impact Framework. In sinergia con il nostro innovativo metodo formativo, il Learnlight Empowerment Method™, assiste i clienti nella creazione di report migliori sui risultati di business che scaturiscono dalla padronanza della comunicazione, dalla formazione di competenze linguistiche,interculturali e interpersonali.

In termini di formazione e sviluppo, i leader aziendali sono alla costante ricerca di modi per aumentare l’engagement dei dipendenti, non solo al momento del lancio di programmi ma anche in seguito, per sfruttare al meglio l’impulso iniziale e/o consolidarlo così da garantire il successo del programma. Consigli tipici per generare un ventaglio che va dall’innescare i canali di comunicazione a sviluppare i contenuti giusti e investire nello slancio esistente.

Gli studi affermano che ciò dipende dal fatto che l’engagement si compone di diversi fattori:

  • Qualità e pertinenza della formazione (es.: gli studenti possono apprendere ovunque e in qualsiasi momento?)
  • Fornitura di materiali supplementari (es.: i materiali forniti sono utili?)
  • Professionalità complessiva (es.: i docenti cancellano le sessioni all’ultimo minuto?)
  • Dinamiche di gruppo (es.: i docenti conducono sessioni di gruppo in modo efficace?)

Questi fattori e le metriche corrispondenti influenzano l’engagement dello studente a tre diversi livelli: cognitivo, che corrisponde all’impegno riposto dallo studente nelle attività e all’apprezzamento delle sfide; comportamentale, in termini di coinvolgimento e partecipazione dello studente; emotivo, vale a dire le reazioni positive, tra cui il senso di appartenenza che si è venuto a creare.

In questa prima fase di misurazione dell’impatto, i leader aziendali a loro volta apprendono a comprendere (1) cosa cercare quando si seleziona un partner di apprendimento, in base a come riesca a suscitare l’interesse dei dipendenti nell’esperienza di apprendimento e creare un’abitudine di apprendimento; (2) le metriche che contribuiscono al monitoraggio dei progressi nello sviluppo dell’esperienza.

È per questa ragione che Learnlight ha progettato una pluripremiata piattaforma all’avanguardia che usa la nostra metodologia a marchio registrato (il Learnlight Empowerment Method™). Grazie a questa metodologia, basata sulle evidenze scientifiche, ci assicuriamo che i marcatori di engagement siano tenuti in conto nell’esperienza di apprendimento, con il miglioramento dei livelli di engagement che ne deriva.

 

Quando gli studenti sono coinvolti e lavorano sodo per apprendere nuovi concetti, la reazione immediata dell’azienda è spesso rivolta ai vantaggi che finalmente stanno arrivando. I leader vogliono capire a che punto del percorso di apprendimento si trovano gli studenti, se progrediscono rapidamente, se i punteggi sono soddisfacenti: si concentrano sui risultati.

Tuttavia, i risultati sono solo una parte delle metriche osservabili nei progressi di apprendimento. Ciò vale a maggior ragione perché se alcune competenze richiedono più spiegazioni, mentre altre richiedono più esercizio, la comunicazione comporta la complessa combinazione di entrambe. È richiesta inoltre la capacità di sapere quando e perché applicare le proprie conoscenze. Il percorso di apprendimento è tutt’altro che semplice.

Prima di raccogliere i frutti, gli studenti hanno bisogno di tempo e di un luogo sicuro in cui fare pratica. Se non si riesce a riconoscere i progressi al di là dei risultati si corre il rischio che le aziende creino una cultura ossessionata dalla performance, concentrata sulla quantità anziché sulla qualità. In questo modo, il tempo e la sicurezza vengono trascurati e l’obiettivo non è più acquisire competenze ma spuntare caselle.

È per questo che invitiamo i leader a considerare i risultati in combinazione con l’auto-efficacia (in altre parole, la fiducia in sé stessi di potercela fare). Direttamente correlato a questo tema è quello della creazione di una “cultura del luogo di lavoro che sia volontariamente improntata allo sviluppo” all’interno dell’organizzazione e con essa pratiche di comunicazione sana create a loro volta per dare l’esempio:

  1. Sicurezza psicologica: vulnerabilità del modello di riferimento e riconoscimento della responsabilità personale nei propri punti deboli
  2. Mentalità di crescita: formazione continua attraverso domande, curiosità e trasparenza, anziché giudizio
  3. Test controllati: esperimenti gestibili e con limiti di tempo, per mettere in discussione i preconcetti inconsci
  4. Comunicazione aperta: in tutta l’organizzazione, basata sull’impegno comune di migliorarsi

Learnlight si impegna a contribuire alla promozione di questi principi con il suo orizzonte formativo. Lo chiamiamo apprendimento contestualizzato:

  • Sessioni con docente personalizzate, in cui gli studenti portano le loro attività per fare pratica (sicurezza psicologica).
  • Attività brevi e accattivanti, con feedback immediato, e opportunità per gli studenti di valutare tutte le attività e le sessioni con docente per fornire a loro volta un feedback (comunicazione aperta).
  • Esercizi situazionali a basso rischio, individuali e di gruppo, mediante sessioni condotte dal docente o funzioni della piattaforma come Learnlight Café (test controllati).

Siamo infine al punto cruciale della misurazione dell’impatto: i risultati sulla performance. Al momento di implementare programmi di apprendimento, ci si augura che i progressi degli studenti si traducano in un miglioramento misurabile nella competenza individuale e nei risultati di business. Affinché ciò avvenga, è necessario che gli studenti passino da un’applicazione consapevole delle competenze a una inconsapevole, vale a dire incarnarle in modo naturale. In questo modo, gli studenti usano intenzionalmente le loro conoscenze per influenzare la performance, influire sui KPI e, a livello personale, sui progressi di carriera. y

In questo passaggio dall’applicazione consapevole delle competenze a quella inconsapevole vengono in aiuto alcuni fattori. Innanzitutto, la garanzia che la formazione sia specifica per l’azienda. Gli studi dimostrano che quando l’apprendimento avviene nel flusso di lavoro, le probabilità che i dipendenti superino gli obiettivi finanziari aumentano di 2,6 volte. L’offerta di materiali didattici contestualizzati e sessioni con docenti in una cultura del luogo di lavoro che promuove la formazione e le ricompense più dei soli risultati aiuta i dipendenti a mettere in pratica le competenze. Pochi fornitori sono tanto coraggiosi da darsi come obiettivo la performance intrinseca in questo modo e noi siamo orgogliosi di essere tra questi.

“Learnlight non si concentra soltanto su una formazione di qualità, ma offre anche gli strumenti per una crescita dinamica, coltivando luoghi sicuri in cui commettere errori e promuovendo la crescita personale.”

Natalia Jaszczuk, Head of Product, Learnlight

 Nel percorso sono poi fondamentali gli engagement manager. Secondo gli studi, il rapporto tra competenze acquisite e applicate al luogo di lavoro possono raddoppiare quando i manager sono coinvolti attivamente. Il nostro Learnlight Impact Framework stimola una sana creazione condivisa di obiettivi prefissati con i client manager in anticipo rispetto al lancio dei programmi. Ciò diventa il nostro punto di riferimento congiunto per verificare i progressi, discutere gli ostacoli e adattarsi alle esigenze.

Se condotta e monitorata in questo modo, la performance consente a Learnlight di diventare un partner solido per i clienti, spingendo dipendenti e leader aziendali verso le risorse e le funzioni della piattaforma più adatte a superare gli ostacoli.

Formazione e sviluppo non significa soltanto fornire formazione per l’engagement dei dipendenti: si tratta di creare una cultura della formazione continua che incoraggi i dipendenti a esplorare, sperimentare e acquisire padronanza insieme.

Non è sempre rose e fiori, ma Learnlight vuole dare il suo contributo. Richiedi subito una demo e scopri come trasformare i programmi di formazione sulla comunicazione in risultati di business tangibili grazie a Learnlight.

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