Il quiet quitting è una tendenza di TikTok che è diventata in breve tempo virale e ha oltrepassato i confini dei nostri schermi, per farsi strada nella vita privata e professionale delle persone. Come spiegato da migliaia di giovani utenti dei social media, il quiet quitting non consiste nell’abbandonare il proprio lavoro. Piuttosto, significa fare il minimo indispensabile di ciò che la mansione lavorativa richiede. I suoi fautori sostengono che il quiet quitting implichi l’abbandono del concetto di vivere per lavorare e il recupero di un equilibrio tra lavoro e vita privata. Gli esperti di organizational behaviour affermano che è un modo per evitare il burn-out.

In effetti, la popolarità e il fascino del quiet quitting sono indicativi del livello attuale dell’employee experience.

Il rapporto State of the Global Workforce 2022 di Gallup ha dimostrato che solo il 21% dei dipendenti si sente coinvolto dal proprio lavoro.

Ha inoltre evidenziato che lo stress dei dipendenti è ai massimi storici. Lavorare nello scenario che si è delineato alla fine della pandemia non è sempre facile. Oggi, i lavoratori sostengono di avere meno contatti di lavoro rispetto al passato. Questo aspetto, unitamente alla possibilità di lavorare da casa, si traduce in un minore coinvolgimento.

Un altro aspetto fondamentale che contribuisce a ridurre il coinvolgimento è il processo di valutazione delle performance. In particolare, è stato dimostrato che l’impegno è legato alla percezione che un dipendente ha delle opportunità di apprendimento e di crescita che gli sono riservate, all’importanza che sente di avere per l’azienda e alla chiarezza delle aspettative circa il suo ruolo e la sua performance. Se c’è uno disconnessione tra il dipendente e l’organizzazione su questi fattori fondamentali nella valutazione della performance, il coinvolgimento può diminuire. Affrontare le valutazioni delle performance in modo nuovo, per far sì che offrano ai dipendenti ciò di cui hanno davvero bisogno, può essere la chiave per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e ridurre la probabilità che lavorino al minimo delle loro capacità.  

Tuttavia, può essere difficile stabilire da dove iniziare per migliorare il processo di valutazione delle performance. In tutta Europa, i manager si stanno apprestando ad affrontare questi colloqui, ma potrebbero sentirsi più nervosi e insicuri che mai su come gestirli. La buona notizia è che esistono dei metodi per rendere questi colloqui coinvolgenti, produttivi e interessanti. 

L’importanza di fornire un feedback sulla performance

Per quanto possa essere impegnativo, fornire un feedback sulla performance è essenziale per il successo dell’azienda e il benessere dei dipendenti. Il feedback aiuta i dipendenti a comprendere il loro ruolo all’interno del contesto generale. Inoltre, si sentono ancora più motivati, quando sono i loro diretti superiori a riconoscergli questo ruolo. In termini di performance, l’85% dei dipendenti ha dichiarato di prendere maggiori iniziative quando riceve un feedback e il 73% ha notato che ciò li rende anche più collaborativi.    

Una ricerca di McKinsey dimostra anche che il feedback consente alle aziende di evitare i pericoli del social loafing, che si verifica quando i membri del team iniziano a svicolare, facendo invece affidamento sui pochi top performer per assicurare la costanza dei risultati. Questa situazione, ovviamente, è demotivante tanto per i top performer, quanto per chi si è impigrito, ostacolando le prestazioni, la crescita e i risultati. In questo caso, offrire un feedback a ciascun membro del team crea un clima più sano ed equilibrato. Nel complesso, il feedback sulla performance aumenta il coinvolgimento dei dipendenti, indirizza le carriere nella direzione giusta e migliora il rendimento dell’organizzazione.

Come fornire un feedback sulla performance in modo efficace

Il feedback migliore è quello costante. Sebbene molte organizzazioni abbiano strutturato il processo di valutazione delle performance con cadenza annuale, i dati suggeriscono che un feedback offerto costantemente e in tempo reale è più efficace. I manager che si informano con regolarità, mostrando interesse e partecipazione, producono effetti positivi. Gli studi dimostrano che chi si sente costantemente supportato dal proprio manager ha una probabilità 3,5 volte maggiore di sentirsi coinvolto. In effetti, l’80% del personale d’ufficio preferirebbe ricevere un feedback in tempo reale, piuttosto che a distanza di mesi. 

In effetti, l’80% del personale d’ufficio preferirebbe ricevere un feedback in tempo reale, piuttosto che a distanza di mesi. 

Purtroppo, con l’avvento del lavoro a distanza a seguito della pandemia, questa  prospettiva è andata sfumando, in quanto i feedback costanti hanno lasciato il posto a verifiche su Zoom, molto spesso riprogrammate o concluse frettolosamente. Di conseguenza, è necessario che i manager raddoppino gli sforzi per offrire un feedback costante durante tutto l’anno e per riassumerlo anche nella valutazione della performance su base annuale. 

Questo compito può rivelarsi più difficile di quanto sembri. Accade di frequente che i manager siano stati istruiti a compilare un modulo, piuttosto che a guidare i dipendenti in modo sistematico e permanente per migliorarne la performance. Ne consegue che si ritrovino spesso impreparati di fronte alla necessità di cambiare, non sapendo come passare da un feedback annuale a una cultura di coaching continuo nell’era del lavoro ibrido e del quiet quitting. 

Cos’è il performance coaching

La risposta ai problemi derivanti da un sistema di revisioni annuali inefficace e dalla nuova realtà lavorativa è il performance coaching. Il performance coaching rappresenta una metodologia gestionale più efficace, che prevede che il manager supporti il proprio dipendente fornendo la guida necessaria al raggiungimento di obiettivi specifici concordati tra le parti, attraverso un processo lineare e continuo. 

Immediato e concreto, il performance coaching consente ai dipendenti di sfruttare i propri punti di forza o di correggere la rotta se necessario, risultando utile nel lavoro quotidiano e stimolante rispetto alle prestazioni future. Questo strumento per lo sviluppo del potenziale dei dipendenti e delle loro performance lavorative nasce da anni di ricerca e si basa sulla comprensione dei fattori che favoriscono le performance migliori e i percorsi di carriera più brillanti. 

Differenza tra il performance coaching e la valutazione tradizionale

Il performance coaching si discosta dai modelli rigidi di gestione della performance. 

• Gestito dal dipendente: Invece di affidare al manager il compito di redigere il feedback autonomamente e di presentarlo al dipendente alla fine dell’anno, quest’ultimo viene coinvolto in una discussione aperta, durante la quale vengono stabiliti gli obiettivi da perseguire e viene valutato in che modo raggiungerli, sotto la guida del manager. 

• Centrato sulla persona: Il dipendente viene visto come una persona con dei propri obiettivi di crescita, anziché come parte di una macchina organizzativa. Queste discussioni consentono al dipendente di instaurare un rapporto più stretto con il proprio manager e i traguardi professionali che raggiunge contribuiscono al successo dell’organizzazione. 

• Celebrare i successi: Il performance coaching offre l’occasione per il feedback positivo e la celebrazione continua dei successi. Si crea un ambiente stimolante, in cui il dipendente ascolta tanto i feedback positivi quanto quelli costruttivi.  

• Costruire e sviluppare: Il performance coaching si concentra sull’apprendimento e sul miglioramento, anziché limitarsi a esaminare il passato, come avviene nelle valutazioni tradizionali. È orientato agli obiettivi e focalizzato sulla crescita del dipendente, colmando il divario tra il punto in cui è arrivato e quello a cui vuole tendere. 

Nel modello di performance coaching, la revisione annuale perde la sua importanza e il suo significato, diventando un semplice riassunto dei feedback che si sono susseguiti nell’arco dell’anno. Non ci sono brutte sorprese o colpi di scena, né rancori o moduli prestampati da compilare.

Trasformare i manager in efficaci performance coach

In una cultura di quiet quitting, il performance coaching crea un rapporto più aperto e collaborativo tra manager e dipendenti nel lungo periodo. Inoltre, favorisce una cultura aziendale basata sul supporto e la comunicazione, che funge da antidoto alla cultura di quiet quitting.  

A differenza della gestione delle prestazioni, il performance coaching produce un cambiamento significativo e stimolante nella vita dei dipendenti, aiutandoli a raggiungere gli obiettivi di carriera e a sentirsi appagati nel proprio percorso verso il traguardo successivo.  

Durante il processo di revisione annuale, coinvolgi i tuoi talenti per identificare i vari deficit di competenze che possono esistere all’interno dell’organizzazione e traccia un piano di sviluppo personale per l’anno in corso, in modo da creare un team di persone felici, forti e resilienti. 

Learnlight è un’azienda EdTech che offre corsi di formazione sulle competenze linguistiche, interculturali e comunicative essenziali per operare nei contesti lavorativi multilingue e multiculturali di oggi. Contattaci oggi stesso per scoprire come possiamo aiutare i tuoi talenti a dare il meglio di sé e a colmare i deficit di competenze nella tua organizzazione.