Negli ultimi anni, il tema degli “Ecosistemi di Apprendimento Aziendale” ha guadagnato terreno nei paesi di lingua tedesca.

La nostra Responsabile del Prodotto, Natalia Jaszczuk, ha partecipato a un’intervista di gruppo, ospitata da eLearning Journal, incentrata su questa tendenza in crescita e sull’impatto potenziale di questi ecosistemi sul futuro dei programmi di apprendimento e sviluppo all’interno delle organizzazioni.

Puoi leggere l’articolo in tedesco sul sito web di eLearning Journal o, in alternativa, leggere l’intervista completa con Natalia qui di seguito:

 
1. Che cos’è un “ecosistema di apprendimento aziendale”?

Un ecosistema di apprendimento aziendale è un’architettura di apprendimento viva che risponde alle esigenze dell’azienda. Comprende strategia, cultura aziendale, stakeholder, modalità di apprendimento e misurazione dell’impatto, con l’obiettivo di contribuire al successo dell’organizzazione attraverso lo sviluppo continuo. 

2. Quali sono le parti o gli elementi costitutivi di un ecosistema di apprendimento aziendale?

1. Un allineamento strategico a livello aziendale, con un quadro di riferimento sulle competenze o un piano di sviluppo chiaro, perché l’apprendimento in azienda non potrà mai essere efficace se slegato dalle esigenze di quest’ultima. Ciò non significa, però, rispondere ciecamente a ogni richiesta senza prima attuare un processo di indagine e progettazione chiaro. Idealmente, infatti, la strategia verrà definita in base a un’analisi del divario di competenze o JTBD (“Jobs To Be Done”) 

2. Una cultura, una mentalità e delle modalità di lavoro che incoraggino l’apprendimento multidimensionale e ne riconoscano il valore: una cultura aziendale incentrata sulla strategia non può fare a meno di piani di apprendimento e sviluppo. Per il funzionamento dell’ecosistema sono fondamentali una cultura dell’apprendimento continuo e, soprattutto, il riconoscimento e la gratificazione dello sviluppo professionale dei dipendenti. Persino un ecosistema concepito in modo impeccabile fallirà se i valori e i comportamenti dell’azienda non motivano i manager a promuovere la crescita o se i dipendenti ricevono, ad esempio, solo istruzioni sulla conformità oppure formazioni obbligatorie, mentre l’autoformazione non è incentivata. 

3. Una strategia o un sistema di gestione degli stakeholder: l’ecosistema deve tenere in considerazione il fatto che le parti coinvolte nel garantire un apprendimento aziendale funzionante e continuo sono molteplici. Idealmente, dovrebbe esistere un metodo chiaro ed efficace per raccogliere input e quindi trasformarli in azioni o conoscenze. Per farlo, basta anche solo assicurarsi che le persone giuste partecipino alla presa di decisioni, che non dovrebbe mai spettare solo al team di formazione e sviluppo. Anche gli stakeholder aziendali, i responsabili del budget e degli eventi devono prendere parte al processo decisionale.  

4. Un meccanismo di erogazione delle opportunità di apprendimento, che comprendono le esperienze di apprendimento progettate sia all’interno sia all’esterno dell’azienda, unito a modalità di riconoscimento dell’autoformazione dei dipendenti (svolta fuori dall’ambiente di lavoro).  

5. Dei processi di misurazione dell’impatto, analisi e approfondimento dei dati e per valutare i progressi degli utenti e i risultati a livello aziendale. Idealmente, tutto ciò dovrebbe sempre essere collegato con il sistema di gestione delle risorse umane dell’azienda in modo da alimentarlo di volta in volta con i dati ottenuti e mettere in relazione le informazioni legate o meno all’apprendimento, contribuendo così all’analisi aziendale, alle progressioni di carriera, all’analisi dei pattern ecc. 

3. L’ecosistema di apprendimento è un tema nuovo in azienda o piuttosto un concetto noto riproposto in termini diversi? 

 Anche se questa espressione è relativamente nuova, non fa altro che rispecchiare la buona prassi di intendere la cultura e il processo di apprendimento nella loro interezza o, in altri termini, con un approccio “olistico”. Sono l’apprendimento permanente in ambito aziendale e lo sviluppo di nuovi sistemi che possono renderlo possibile e ottimizzarlo in base agli obiettivi dell’azienda. Relativamente inedita è invece la tendenza a considerare la questione principalmente da un punto di vista tecnologico. Attenzione però a non farsi ingannare dall’uso di questi termini nuovi e invitanti, soprattutto se riferiti a un software che si definisce un “ecosistema” di per sé. Per i team di formazione e sviluppo o per le risorse umane acquisire un nuovo sistema sarebbe pari a spuntare una casella. Tutt’altra cosa è invece garantire che lo sviluppo continuo sia parte integrante della cultura e della strategia aziendale, e che con esso lo sia anche il giusto riconoscimento dell’apprendimento informale o esterno all’ambiente di lavoro.  

4. Perché un’azienda dovrebbe interessarsi all’“ecosistema di apprendimento aziendale”? 

Quasi il 90% dei Millennial cerca un impiego e un posto di lavoro che offrano opportunità di crescita, e non è un male, dal momento che molte delle competenze richieste oggi in ambito professionale saranno obsolete entro il 2025. Inoltre, negli ultimi mesi abbiamo assistito all’esplosione dell’IA generativa, evento che lascia supporre che presto la maggior parte delle persone userà attivamente l’intelligenza artificiale al lavoro, per scelta oppure per necessità. Si aprono così le porte a un intero universo di nuove competenze e capacità, finora prerogativa degli esperti di tecnologia. Molti lavori in ambito legale, di dati, amministrativo e persino medico saranno completamente stravolti da qui a 5 anni.

Inoltre, la mentalità di crescita, senza dubbio elemento focale di un ecosistema di apprendimento funzionante, è strettamente legata a miglioramento, innovazione, resilienza, apertura al cambiamento e volontà di sperimentare. La diffusione di questa mentalità nell’intera azienda, attraverso un approccio olistico che tenga conto anche di altre esigenze aziendali, può dare luogo a cambiamenti determinanti.  

5. Che cosa caratterizza un ecosistema di apprendimento efficiente? E che cosa lo distingue da un ecosistema fallimentare?  

Proprio in quanto tale, un buon ecosistema è quello che si focalizza sulle relazioni tra i suoi elementi costitutivi e parte dal presupposto che persino le migliori strategie risulteranno effimere se non viene data la giusta importanza a cultura, stakeholder o misurazione dell’impatto.   

Ciò che distingue principalmente un ecosistema di apprendimento efficace da uno lacunoso è la consapevolezza del fatto che non stiamo parlando di una soluzione software come rimedio provvisorio, bensì di un miglioramento a livello strutturale, di una ricerca continua.  

L’ecosistema di apprendimento fallirà se non si concentra sui risultati giusti.

Misurare l’efficacia di un sistema di apprendimento basandosi esclusivamente sul tasso di fruizione della sua offerta è un errore molto comune nel settore della formazione e dello sviluppo.

È già più efficace basarsi sui risultati delle formazioni, ma solo se viene effettuata un’analisi longitudinale e se vi è un allineamento con gli obiettivi aziendali.

Un eccezionale ecosistema di apprendimento terrà invece conto delle prestazioni individuali di ciascun dipendente e dell’impatto a livello aziendale. Dopotutto, ciò che conta non è che un dipendente possa affermare di saper mettere in pratica una competenza, ma che tale competenza gli consenta di svolgere meglio il suo lavoro.

6) Che ruolo avranno gli ecosistemi di apprendimento in futuro? Quale sarà la loro importanza nei prossimi anni? 

Conviene concentrarsi sul concetto dietro questo termine, piuttosto che sul termine stesso: sviluppare una mentalità incentrata sull’apprendimento sarà fondamentale per i lavoratori di domani, ma anche per le aziende, in quanto determinerà chi resterà in testa e chi, a malapena, a galla.  

Molte soluzioni e risorse prometteranno di favorire un “ecosistema di apprendimento”, ma per attuare un vero cambiamento, e questo vale per qualsiasi trasformazione strutturale (ad esempio il passaggio dalla metodologia “waterfall” a quella “agile”), servono più fatti che parole. 

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