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Pourquoi les meilleurs talents tournent-ils le dos à l’opportunité, apparemment dorée, d’une expatriation ? Pour quelles raisons les talents et les besoins en mobilité ne vont-ils pas de pair ? Cette situation conduit souvent à des vacances de poste à l’étranger qui se prolongent.
Dans la vie, les problèmes que nous rencontrons viennent souvent d’un simple malentendu. On entend dire que toute relation forte et durable repose sur la confiance.
La compréhension et la confiance : les ingrédients clé de toute relation professionnelle entre un employeur et un employé. Voici deux termes essentiels dès qu’il est question d’expatriations !
Sauter les échelons
Imaginons une multinationale basée à Singapour avec des bureaux dans 15 pays, plus deux au Royaume-Uni. Helen est une jeune cadre travailleuse promise apparemment à un bel avenir. L’entreprise a décidé que, pour monter en grade, elle devait accepter une mutation vers les bureaux de Miami. Tout le monde pense que c’est une bonne idée pour l’entreprise et pour Helen qui a déjà été promue deux fois en cinq ans. Tout le monde, sauf Helen, la principale intéressée, qui déclinera poliment l’expatriation.
Soudain, l’avenir d’Helen dans l’entreprise semble incertain, et ce même si son contrat de travail ne l’oblige pas à accepter une affectation à l’étranger.
Que s’est-il donc passé ? Existe-t-il une solution simple ? Nous reviendrons plus tard sur le cas d’Helen.
Pour comprendre pourquoi cette situation très commune se produit, nous devons comprendre les motifs d’Helen et vérifier qu’elle comprend les attentes que l’entreprise nourrit vis-à-vis d’elle. Ce n’est pas parce qu’un poste à l’étranger semble une bonne chose pour le commun des mortels que chacun va s’empresser de saisir l’occasion.
Dans les entreprises qui s’étendent aux quatre coins du monde, il est entendu que monter les échelons s’accompagne d’une période passée à l’étranger
Lorsque vous devez assigner des expatriations, si vous ne réussissez pas à rallier à votre cause les employés les plus adaptés, vous serez gratifié plus d’une fois d’un « non merci ».
Le contrat tacite
Dans les entreprises qui s’étendent aux quatre coins du monde, il est entendu que monter les échelons s’accompagne d’une période passée à l’étranger. Si ce n’est pas écrit noir sur blanc, cela fait néanmoins partie du contrat psychologique. En fait, ce qu’un employé doit faire pour évoluer dans son entreprise n’est pas souvent spécifié.
Quand un employé décline une expatriation, les employeurs sentent souvent qu’une brèche a été faite dans le contrat. En retour, ils vont souvent écarter mentalement cet employé de leurs plans de formation et d’évolution. Ils peuvent penser : « Nous lui avons donné une bonne opportunité d’évoluer et il l’a déclinée. Pourquoi prendrions-nous le risque de lui confier une autre mission ? »
Ce type de refus d’expatriation survient également, bien sûr, quand il existe une clause de mobilité dans le contrat de l’employé.
Ce qui fait défaut dans ce cas, c’est la compréhension mutuelle. L’entreprise a autant besoin de compter sur Helen que de comprendre son refus. Sinon, l’entreprise peut aller au-devant d’autres déceptions, au bout du compte, car les motifs d’Helen seront restés officieux et n’auront pas été exposés clairement.
Que cache donc un « non » ?
Alors qu’Helen jouit d’une excellente réputation et travaille aussi dur que quiconque, sa productivité et son éthique professionnelle confirmée ne constituent une valeur en soi pour l’entreprise que si la jeune femme entretient de bonnes relations avec ses supérieurs hiérarchiques. C’est sur la base de ces mêmes relations que le refus d’Helen peut être mieux compris.
Voici une liste de « facteurs de refus » qui vous aideront à comprendre les réponses négatives de vos employés.
1. L’incapacité
L’enquête sur les tendances en mobilité internationale 2016 a révélé que les pressions familiales sont la motivation la plus commune pour dire non à une expatriation. Devoir aider ses proches, garder les enfants dans la bonne école ou l’existence d’un problème médical chronique dans la famille constituent de fortes attaches qui empêchent l’expatrié potentiel de prendre le prochain avion vers une promotion possible.
L’expatrié peut désirer ardemment partir à l’étranger, il n’en a tout simplement pas la possibilité.
Les pressions familiales sont la motivation la plus commune pour dire non à une expatriation
2. Le malentendu
Voici un écueil facile à éviter. Il est même incroyable qu’il continue d’exister. Les responsables peuvent prévenir tout malentendu en s’assurant que tous les membres des équipes comprennent exactement ce qu’on attend d’eux en termes d’expatriation – contractuellement et psychologiquement.
Cette sensibilisation aux attentes devrait commencer au moment du recrutement pour que l’entreprise ne recrute que des personnes qui connaissent, comprennent et acceptent volontiers tous les aspects de leur poste.
3. La réticence
Un employé peut se permettre de dire non parce qu’il ne veut résolument pas partir seulement si, par le passé, il a gagné les faveurs de l’entreprise en acceptant une expatriation difficile moyennant un coût personnel.
Or si un employé a accepté un contrat avec une clause de mobilité, ou si une communication avec son responsable stipule ouvertement que les expatriations font partie des attentes, un refus plat est une très mauvaise idée.
Incapable ou mal à l’aise ?
Les employeurs s’inquiètent de ne pas être capables d’assigner correctement les expatriations. Et les employés s’inquiètent également de nuire à leur carrière en disant non. La raison la plus acceptable pour refuser une expatriation est d’en être incapable.
Quelles que soient les raisons d’Helen pour dire non à une expatriation à Miami, elle aurait tout intérêt à être honnête et transparente avec son employeur, sauf bien sûr, si elle ne veut franchement pas partir.
La raison la plus acceptable pour refuser une expatriation est d’en être incapable
Si son employeur comprend et accepte ses raisons, Helen devrait ensuite trouver la façon d’évoluer en améliorant son rendement à son poste de travail actuel.
D’autre part, il convient de souligner que les employeurs peuvent tirer un immense bénéfice d’un changement de culture à l’heure d’invoquer l’obligation contractuelle réelle ou psychologique d’accepter une expatriation. Car un expatrié est plus susceptible d’obtenir de bons résultats à l’étranger s’il n’a pas été obligé d’accepter une proposition d’expatriation.
Donc, la prochaine fois qu’un expatrié vous dit non, assurez-vous qu’il comprend les obligations et les exigences de son poste.
Ensuite, demandez-lui simplement « vous ne pouvez pas ou vous ne voulez pas ? ».
