Si votre travail est d’organiser et de gérer la formation des employés de votre entreprise, mais que votre formation n’atteint pas son but, alors vous faites face à un problème. Et ce n’est pas une supposition, une prophétie ou une spéculation.

Nous allons vous expliquer pourquoi. Selon Bersin by Deloitte, presque 7 personnes interrogées sur 10 indiquent qu’elles ont plus de difficultés dernièrement à intéresser les employés aux offres d’apprentissage et perfectionnement. Si vous faites partie de ces 70 %, cela signifie que votre entreprise est déjà concernée. Et, pour être honnête, cela signifie que la plupart de vos ressources en apprentissage et développement des compétences sont gaspillées.

Imaginez une grande entreprise avec un budget en formation de 25 millions de dollars. Si nous appliquons cette proportion de 7 sur 10 à cette entreprise, nous aurons environ 17,5 millions de dollars par an mal dépensés. C’est une raison suffisamment convaincante pour s’interroger.

Les budgets en formation ne sont pas, en soi, une mauvaise chose. Ils sont simplement mal affectés. Imaginez alors les bénéfices potentiels pour notre entreprise imaginaire si ces 17,5 millions de dollars étaient assignés à une formation efficace qui construise des compétences, de la confiance en soi et de la productivité.

Un apprentissage à réaliser soi-même

Selon SkilledUp, plus de 80 % des gens réalisent un type d’activité de formation lié à leur carrière au moins une fois par an, contre 60 % qui affirment qu’ils le font jusqu’à 9 fois par an.

Seul 10 % de l’apprentissage en milieu de travail est organisé par les responsables en formation dans un cadre « formel »

Au cours de ces dernières années, ces nouvelles façons d’appréhender l’apprentissage ont été diversement interprétées. Il a d’abord été question d’effectuer des distinctions entre l’apprentissage formel et informel. Et c’est sans parler du modèle 70/20/10¹ qui prétend qu’en réalité seul 10 % de l’apprentissage en milieu de travail est organisé par les responsables en formation dans un cadre « formel » (c’est-à- dire en classe).

On pourrait ajouter que lorsque les apprenants choisissent l’apprentissage dont ils pensent avoir besoin pour progresser, puis y accèdent et le « consomment », ils « le font pour eux-mêmes ».

Des millénials exigeants

Pour les millénials, la formation et le développement personnel sont les bénéfices les plus importants d’un emploi. Quand il est question d’avantages et bénéfices dans le milieu de travail, certains employés apprécient les primes sur objectifs alors que, pour d’autres, la liberté et la flexibilité des heures de travail sont plus précieuses.

Une enquête menée de façon originale par PWC et republiée récemment dans le KPCB’s 2015 Internet Trends Report révèle que près d’un quart des 4 364 diplômés interrogés dans 75 pays déclarent que les opportunités en formation et développement sont les bénéfices professionnels les plus appréciés.

Les vidéos à la demande montrent le chemin

Plus de 81 millions de personnes sont abonnées à Netflix dans le monde, et elles regardent 10 milliards d’heures de contenu Netflix par mois. En peu de temps, Netflix et d’autres fournisseurs de vidéo à la demande (VOD) ont complètement modifié la manière dont le public regardait et consommait la télévision et les films.

Auparavant, un étudiant quittait son foyer avec un téléviseur et un lecteur DVD. Aujourd’hui, il semble que le téléviseur soit dépassé et que le dispositif portable soit le roi du contenu vidéo au quotidien pour l’étudiant.

Plus de 81 millions de personnes sont abonnées à Netflix dans le monde, et elles regardent 10 milliards d’heures de contenu Netflix par mois.

 « Le changement de comportement est stupéfiant. L’utilisation du streaming et des smartphones d’une année à l’autre augmente de 2 chiffres », a dit en 2015 Alan Wurtzel, directeur de l’étude de l’audience de NBC Universal, après une baisse saisissante d’année en année de l’audience des téléspectateurs âgés de 18 à 34 ans. L’utilisation traditionnelle de la télévision, qui a décliné d’environ 4 % par an chez les 18-34 ans depuis 2012, a chuté de 10,6 % entre septembre et janvier selon l’article du New York Times. Il s’agit de la phase suivante de la consumérisation de la télévision.

Une transformation similaire a lieu dans l’industrie de l’apprentissage et du développement des compétences étant donné que la formation est passée d’une formation magistrale classique donnée dans une classe à des modèles fondés sur la souscription en ligne, à la demande, comme dans le cas de Netflix.

Les entreprises qui souhaitent maintenir les demandes d’apprentissage de leurs employés devraient tourner leur regard vers les chiffres de Netflix. Si nous ajoutons le nombre de clips YouTube consommés chaque jour sur les dispositifs mobiles, un modèle de consommation commence à se profiler. Nous pouvons avoir accès aux contenus à tout moment, en tout lieu, et pouvons trouver presque tout ce que nous voulons dans ce qui est, en substance, un marché d’acheteurs.

Il est peut-être temps pour les employeurs de devenir proactifs, produire leurs propres contenus de formation, donc se transformer en fournisseurs.

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La checklist d’avant consumérisation

Si vous souhaitez déjà penser comme quelqu’un qui répond aux besoins du consommateur, voici quelques considérations importantes au sujet de vos employés.

• Lieu : où se trouvent-ils et comment pouvez-vous leur offrir des contenus d’apprentissage facilement ? En direct ou en ligne ?
• Accessibilité : selon le lieu, que faire si votre apprenant local n’a pas accès à Internet ou si les formateurs locaux ne peuvent pas gérer ce type de formation ?
• Urgence : comment mettre en place un système qui permettra de donner la formation même sans notification préalable, mais en maintenant la qualité ?
• Moyen préféré : chacun apprend différemment. Vous devriez donc pouvoir accéder à un certain nombre de prestations variées pour vous adapter aux besoins de l’apprenant.
• Coût : comment payerez-vous l’investissement dans une solution qui satisfait absolument tous vos besoins ?

La réponse à cette dernière question aidera grandement les équipes RH à relever tous les autres défis. Et si le coût était égal, voire inférieur, à vos dépenses actuelles ? De quoi éveiller votre curiosité, non ?

En somme: les RH sont désormais les directeurs de l’expérience employé

Le rapport Global Human Capital Trends 2016 de Deloitte va même jusqu’à dire : la fonction de directeur des RH passera de « Directeur gestion des talents » à « Directeur de l’expérience employé ». Dans ce nouveau rôle, les directeurs gestion des talents doivent se poser une question : « Quelle est la bonne approche de gestion pour façonner et traiter l’expérience employé ? »

La réponse repose dans leur capacité à répondre à la soif d’apprendre de l’apprenant, pardon, du consommateur en s’adaptant à ses besoins, son avancement professionnel et sa manière d’apprendre.

Il semblerait qu’il s’agisse d’une mission pour un expert.

¹ Morgan McCall, 1996