La formation interculturelle jouera-t-elle un rôle important en 2019 ? Est-il toujours nécessaire dans le monde d’aujourd’hui de miser sur les formations interculturelles ? Depuis le commencement de ce nouveau millénaire, nous avons assisté à une profonde métamorphose de l’apprentissage et de la formation. Dans les années 2000, la formation interculturelle désignait dans la majorité des cas une excursion de quatre ou cinq jours dans un lieu prestigieux visant à préparer un employé à partir pour l’inconnu pour une durée d’environ trois ans. Qu’en est-il aujourd’hui ?
L’évolution de la formation interculturelle
La formation interculturelle a beaucoup évolué depuis les années 2000 et est aujourd’hui presque méconnaissable. Un nouveau secteur s’est développé – celui de l’e-learning – et a permis de transmettre des concepts interculturels à une nouvelle génération d’apprenants. De nouveaux formats – en particulier le format virtuel – ont également permis à de nouvelles régions d’accéder à l’apprentissage.
Le monde et les termes que nous employons pour le décrire (mondialisation, transformation digitale etc.) ont évolué. Pour autant, les concepts et les théories qui constituent les fondements de la formation interculturelle ont-ils changé ? Reflètent-ils avec réalisme notre manière de travailler à l’international aujourd’hui ?
La naissance d’une nouvelle discipline
L’anthropologue Edward T. Hall fut parmi les premiers à tenter de catégoriser les différences culturelles dès le début des années 1950. Son objectif était de redonner sens à un monde dévasté par deux guerres mondiales et de permettre aux américains d’interagir avec des pays avec lesquels ils n’avaient jamais véritablement été en relation sur un plan purement commercial.
Les recherches menées par Edward Hall ont été les premières à aborder le sujet des différences culturelles d’un point de vue pratique. Dans son livre Le Langage silencieux, il a identifié les pays possédant des styles de communication à fort et à faible contexte, ce qui a permis aux salariés des entreprises internationales de résoudre les problèmes de communication qu’ils rencontraient lorsqu’ils étaient amenés à échanger avec des personnes issues d’autres cultures.
Mesurer les différences culturelles
Geert Hofstede demeure encore aujourd’hui une figure controversée. Il a réinterprété à la fin des années 1980 une enquête de gestion interne menée par IBM dans le cadre d’une évaluation des performances de l’entreprise. A partir de ces données, il a identifié quatre dimensions permettant de différencier certains groupes culturels. Il a été la première personne à évaluer de manière très concrète les différences culturelles.
La controverse dont il fait l’objet concerne principalement les méthodes qu’il a utilisées :
· L’étude n’était pas anonyme et les participants savaient que leurs managers pourraient consulter leurs réponses. De nombreux chercheurs estiment que ces données sont donc biaisées et inutilisables. Hofstede rejette ce point de vue – il considère que les résultats sont toujours valables car l’étude n’avait pas initialement pour objectif de mettre l’accent sur les différences culturelles.
· Dans les années 1970, le personnel d’IBM était majoritairement constitué d’hommes blancs entre 30 et 40 ans. Le fait d’extrapoler ces données à l’ensemble de la population d’un pays peut passer pour une interprétation abusive de la notion de « moyenne ». Ici encore, Hofstede avance qu’il faut en déduire que la seule variable reste la culture – le genre, l’âge, l’éducation et la profession sont identiques pour la quasi-totalité du segment étudié.
· IMB est une entreprise majoritairement basée aux Etats-Unis. Bien que Hofstede ait été en mesure d’analyser 175 000 questionnaires, la grande majorité des personnes interrogées étaient originaires des USA. Pour certains pays, seulement deux ou trois personnes avaient renvoyé l’enquête complétée. Pourtant, la même importance fut accordée à leurs réponses d’un point de vue statistique qu’au dizaines de milliers de questionnaires qui avaient été remplis aux Etats-Unis.
· Hofstede publia son étude en 1991, une année tumultueuse pour les étudiants de l’époque d’un point de vue historique – la chute de l’URSS entraîna la diminution progressive et durable de son influence sur le monde. Les pays d’Europe de l’Est et d’Asie du Nord-Ouest, maintenant libérés de l’influence soviétique, commencèrent à découvrir comment réaffirmer leur identité nationale. Autant dire qu’une enquête datant des années 1970 ne pouvait refléter un changement sociétal d’une telle importance.
Que vous approuviez ou non ses méthodes, Hofstede introduisit l’idée qu’il était possible de mesurer les différences culturelles en les confrontant à un ensemble de dimensions bien spécifiques. La quasi-totalité des théories ou des concepts utilisés dans le cadre des formations interculturelles ont été développés à partir des travaux de Hofstede. Même les spécialistes actuels de l’interculturel tels qu’Erin Meyer et Andy Molinsky sont partis des travaux d’Hofstede pour mener leurs propres recherches.
Se former à l’interculturel sur Google
La formation interculturelle fut complètement révolutionnée par le e-learning à la fin des années 2000. Pendant une cinquantaine d’années, la formation interculturelle s’était majoritairement concentrée sur la transmission de connaissances : l’usage d’internet n’était pas encore si répandu et n’était pas aussi fiable qu’aujourd’hui, et il n’était pas si fréquent de se rendre dans des pays lointains.
A l’époque, un individu qui se rendait en Asie se devait de consulter un expert du pays afin de discuter de la complexité du système politique de la Corée du Sud, de comprendre la structure hiérarchique des entreprises japonaises et de savoir comment remettre une carte de visite en bonne et due forme en Chine.
L’e-learning et Google ont rendu cette approche complètement obsolète. Pourquoi consacrer une journée entière et un budget conséquent à une formation si Google peut répondre gratuitement à vos questions ou si un cours en e-learning présente un prix plus attractif ?
La plupart des plateformes d’e-learning, initialement poussives, ont investi dans l’optimisation de leur interface. Elles bénéficient désormais d’une meilleure vitesse de téléchargement et d’une navigation standardisée, ce qui leur permet de proposer des contenus riches sur une interface attractive. De cette manière, les connaissances interculturelles se sont soudainement démocratisées et chacun a pu y avoir accès sans fournir d’effort particulier.
Evitez de déterminer les « choses à faire et à ne pas faire »
Toutefois, le nombre d’apprenants ayant augmenté de manière significative, les formations ont fait l’objet d’un examen plus approfondi. Les personnes qui avaient besoin d’acquérir des compétences interculturelles se sont vite rendu compte que de simples connaissances seraient insuffisantes.
« Faire la liste des choses à faire et à ne pas faire, c’est réduire les personnes à devoir procéder à des découpages unidimensionnels et cela amène à vider les relations de toute individualité. »
Un manager allemand ne se sentira pas offensé si un Indien lui demande comment se porte sa famille. Un manager en charge de la gestion des acquisitions à Singapour ne se sentira pas non plus insulté si un Américain ne lui donne pas sa carte de visite en la lui présentant à deux mains.
En revanche, ils peuvent se sentir offensés si vous estimez que parce qu’ils sont allemands, ils n’ont pas le sens de l’humour ; ou si vous partez du principe que parce qu’ils sont singapouriens, vous pourrez entrer dans leurs bonnes grâces en leur offrant quelques cadeaux. Ces stéréotypes sont tous deux basés sur de fausses idées reçues concernant les différences culturelles.
Nous savons qu’il existe des traditions et des traits culturels différents d’un pays à l’autre, et nous nous attendons à ce que nos homologues étrangers se comportent de manière un peu étrange de temps à autre. C’est sur ces petits faux-pas qu’avaient l’habitude de se concentrer les formateurs interculturels, car ils sont à la fois évidents et visibles. Cela rendait leur message plus crédible. Toutefois, ce n’est pas ainsi que l’on aide les professionnels à acquérir des compétences interculturelles.
A bien des égards, ils mettaient l’accent sur les différences culturelles et prédisaient des prophéties autoréalisatrices : attendez-vous à ce que ça soit dur, que les gens se sentent offensés, qu’ils aient des difficultés à accepter vos comportements, si sensés soient-ils.
« Autrement dit, les formations interculturelles du 20ème siècle n’étaient tout simplement pas adaptées au monde des affaires tel que nous le connaissons aujourd’hui. »
Par ailleurs, les formateurs et les entreprises ont longtemps négligé de prendre en compte une partie de l’équation : ils traitaient correctement la partie « interculturelle », mais n’étaient pas au point sur la partie « formation ». Et cela n’a fait qu’empirer les choses.
Rares étaient les sessions de formation interculturelle qui bénéficiaient des avancées réalisées dans le domaine de l’ingénierie pédagogique. Les bonnes méthodes d’apprentissage et la théorie de l’apprenant adulte étaient encore largement méconnues. La formation interculturelle n’était donc plus en mesure d’atteindre les objectifs qu’elle s’était elle-même fixés, et ceux qui participaient à ces formations allaient de désillusion en désillusion.
La menace qui pèse sur la validité de la formation interculturelle
Mais la formation interculturelle s’est trouvée confrontée à un défi encore plus grand. Dans l’environnement mondialisé actuel, des rumeurs circulent selon lesquelles les enjeux interculturels appartiendraient désormais au passé. Nous en savons tellement sur les personnes qui vivent à l’autre bout du monde et nous voyageons si souvent que les comportements au travail sont en train de s’homogénéiser, en dépit des différences culturelles. La formation interculturelle est-elle toujours pertinente dans un monde qui rétrécit à vue d’œil ?
En d’autres termes, le domaine de la formation interculturelle fait aujourd’hui face à deux principaux défis :
· Ses concepts sont-ils toujours adaptés ?
· Est-il possible de mettre au point des formations interculturelles capables d’atteindre leurs objectifs ?
Ses concepts sont-ils toujours adaptés ?
Oui.
Le linguiste et professeur Adrian Holliday a déclaré dans les années 2000 que la formation interculturelle était empreinte de racisme. Il l’accusait de trop insister sur la notion d’altérité – autrement dit de créer un paradigme susceptible d’encourager les gens à faire le distinguo entre « eux » et « nous ». De son point de vue, les cultures nationales n’étaient qu’un mythe inventé par des formateurs alarmistes.
Néanmoins, il a depuis lors dû revenir sur ces déclarations pour le moins exagérées. Il va de soi que des personnes élevées en Chine n’auront pas la même attitude que des Français vis-à-vis de certains concepts liés au travail. Nous pouvons objectivement affirmer que les différences culturelles existent.
« La structure de l’organisation, le rapport au temps et aux risques, les styles de communication et de leadership sont des éléments qui varient de manière mesurable en fonction de l’arrière-plan culturel. »
Deuxièmement, il est de plus en plus évident qu’en dépit de la mondialisation, les comportements régionaux tendent à se préciser davantage. Les différentes nations européennes réaffirment leur identité nationale avec plus de force : les revendications d’indépendance des Catalans et des Ecossais illustrent à merveille ce phénomène, de même que les courants populistes aux USA et au Brésil, ou encore la montée du nationalisme en Russie.
Il semblerait qu’à mesure que les marchés et les entreprises se mondialisent, nous assistons à une clarification des identités culturelles à l’échelle nationale, impliquant un certain nombre de comportements, d’attitudes et de valeurs. La formation interculturelle est encore plus importante aujourd’hui qu’elle peut vous permettre de montrer que vous menez vos affaires avec sérieux dans un pays donné, que vous respectez leur identité locale et que vous souhaitez construire des partenariats sur le long terme.
Est-il possible de mettre au point des formations interculturelles capables d’atteindre leurs objectifs ?
Oui.
… Mais il faudra prévoir des changements importants.
· L’e-learning n’est pas une solution efficace. Pour pouvoir apprendre à communiquer avec d’autres êtres humains, il faut apprendre avec une vraie personne.
· La formation traditionnelle ne fonctionne pas non plus. On y passe beaucoup trop de temps à répéter les informations et faits importants : le rapport temps/bénéfice est déséquilibré.
· Combiner la formation traditionnelle avec l’e-learning entraîne des répétitions, des chevauchements, des contradictions et de la confusion.
Il est établi que la formation interculturelle constitue un besoin, mais il paraît maintenant évident que l’approche traditionnelle demeure insuffisante. Il est essentiel de recentrer la formation interculturelle.
Le premier changement d’importance à effectuer, et qui est en réalité déjà en train de survenir, est de recentrer la formation interculturelle sur le développement des compétences et non de se contenter de partager des faits.
« Les compétences peuvent être évaluées, développées et approfondies. Les faits s’oublient en un rien de temps. »
En réalité, nous pouvons même aller plus loin. La société, et par conséquent la culture, ont évolué. Hofstede n’aurait pas pu prévoir l’impact d’internet, mais nous savons que cette technologie a révolutionné notre quotidien.
Les recherches menées sur la notion de culture avant l’ère Internet ne peuvent pas faire le poids face à des outils comme Google, Facebook, LinkedIn ou Snapchat. Il est nécessaire d’adopter une vision plus flexible de la culture, en allant au-delà de la notion de culture nationale afin de se concentrer sur ce qui nous réunit.
La formation interculturelle doit faciliter l’élaboration de cultures partagées – des manières de travailler ou de conceptualiser le travail ensemble. Des manières de travailler qui ne seraient pas des compromis, mais une nouvelle et meilleure manière de répondre aux besoins de l’entreprise et des individus.
Privilégier les formations en Blended
Deuxièmement, les formations en direct doivent être complétées par des contenus en ligne. Comparativement, le temps passé avec le formateur revient plus cher à l’entreprise, donc il doit être optimisé le plus possible. Faire appel à un formateur pour exposer les caractéristiques de la population d’un pays donné ou réciter ses principaux partis politiques ne revient pas à faire un bon usage de ce temps. Et cela est aussi vrai si vous lui demandez d’expliquer des théories plus complexes.
L’idéal est de pouvoir apprendre les théories, les concepts et les faits en ligne. Ces théories peuvent être expliquées, testées et appliquées à des situations réelles au travers d’une plateforme performante, sans nécessiter l’intervention d’un formateur. Ce n’est qu’après un tel apprentissage en ligne que le formateur peut entrer en scène et utiliser son expertise pour coacher l’apprenant. Ce dernier reçoit du feedback, peut être encouragé à sortir de sa zone de confort et peut développer ses compétences – il tire ainsi le meilleur parti possible de l’expertise des formateurs.
« Le fait de concevoir séparément les formations en direct et les contenus en ligne est le meilleur moyen de sous-optimiser les deux solutions. Cela ne permet ni au formateur ni à l’apprenant de découvrir un apprentissage pratique. »
Pour être réellement efficace, il est essentiel d’adopter une approche holistique pour concevoir les formations, permettant de mettre au point des formations Blended complètement différentes des formations traditionnelles ou de l’e-learning.
Les travaux de Josh Bersin sur l’Apprenant Moderne ont montré que l’apprenant adulte consomme la formation différemment depuis que l’arrivée d’internet a introduit le numérique dans nos vies. Privilégier un apprentissage de vieux dinosaures, c’est se condamner à l’extinction !
Apprendre à apprendre
Troisièmement, tout apprentissage doit se baser sur la théorie de l’apprentissage. Qu’il s’agisse d’une formation en ligne ou en direct, comprendre comment les adultes apprennent, se souviennent et appliquent leurs connaissances et leurs compétences est une condition préalable à la conception de supports pédagogiques efficaces.
Les professionnels impliqués dans la conception et l’animation de formations doivent être en mesure de justifier tous les instants que l’apprenant investit dans son apprentissage en les reliant directement à des objectifs d’apprentissage et à des résultats concrets.
Comment déterminer si vous travaillez avec un bon fournisseur de formations interculturelles ?
Vous pouvez adresser un certain nombre de questions à n’importe quel fournisseur de formations interculturelles afin de vous assurer d’obtenir les meilleurs résultats grâce à des formations de qualité et de doter votre entreprise de compétences interculturelles :
· Quelle approche privilégiez-vous en ce qui concerne la théorie de l’apprenant adulte ?
· Comment mesurez-vous le succès et l’impact de vos formations ?
· Comment combinez-vous apprentissage en ligne et sessions en direct ? Les avez-vous conçus exprès pour qu’ils puissent se compléter ?
· Quels sont les qualifications de vos concepteurs pédagogiques en interne ?
· Quelle est votre vision des théories et des principes interculturels ? Quel est votre concept fondateur ?
Les situations que nous rencontrons dans le monde d’aujourd’hui sont souvent associées à l’acronyme VUCA, qui désigne des situations volatiles (Volatility), incertaines (Uncertainty), complexes (Complexity) et ambigües (Ambiguity). La formation interculturelle fournit des outils qui nous aident à décoder un certain nombre de problèmes inhérents à la nécessité de travailler dans un environnement mondialisé, de plus en plus imprévisible. Mais cela n’est possible qu’à la condition de mettre en place des formations interculturelles efficaces et éclairées. Les compétences interculturelles sont très précieuses dans la mesure où les entreprises cherchent se montrer concurrentielles sur des marchés de plus en plus diversifiés. Mais avant d’investir, assurez-vous que votre fournisseur est bien capable de tenir ses promesses et de vous garantir des résultats tangibles.
