31 octobre 2023

Learnlight Impact : transformer la formation en performance

Développement des talents

À l’occasion du 16 ème  anniversaire de Learnlight, nous avons une pensée pour ces différents rituels du monde entier qui marquent le passage de l’enfance à l’âge adulte. À l’instar de ces périodes de transition qui rythment chaque étape de nos vies et nous permettent d’apprécier si nos différences culturelles nous rapprochent ou nous éloignent les uns des autres, les entreprises actuelles doivent relever le défi de combler les différences linguistiques, culturelles et interpersonnelles. La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) prenant une part de plus en plus importante, nos lieux de travail dynamiques et multiculturels exigent plus qu’une simple reconnaissance de nos différences. Nous devons donner aux employés les moyens de mieux collaborer et communiquer.

Pour y remédier, il faut une formation qui, sans surprise, s’avère coûteuse ! Les entreprises sont soumises à une pression constante pour prouver leur impact sur leurs résultats. Et si les indicateurs traditionnels tels que les taux d’achèvement, de participation ou de satisfaction permettent de mesurer les progrès réalisés, ils ne mettent pas suffisamment l’accent sur la valorisation des compétences. Comment changer cela?

Dans le cadre de notre 16 ème  anniversaire, nous avons souhaité dévoiler notre approche fondée sur la recherche scientifique, visant à faire converger l’impact des mesures traditionnelles et la valorisation des compétences : Learnlight Impact. Associé à notre méthodologie d’apprentissage innovante, l’outil Learnlight Empowerment Method™ aide nos clients à mieux évaluer l’impact des formations en langues, du développement des compétences interculturelles et interpersonnelles sur leurs résultats commerciaux et leur maîtrise de la communication. Plongeons dans le vif du sujet !

En matière de formation et développement (L&D), les chefs d’entreprise cherchent par tous les moyens à améliorer l’engagement de leurs employés ; au moment du lancement du programme, mais également par la suite, pour tirer le meilleur parti de leur motivation initiale et/ou la renforcer. Pour garantir la réussite du programme, les recommandations habituelles vont de la conception de canaux de communication à l’élaboration du contenu, en passant par la consolidation de la dynamique existante.

D’après les recherches, l’engagement est issu de plusieurs facteurs :

  • La qualité et la pertinence de la formation (par exemple, l’apprentissage peut-il se faire à tout moment et n’importe où ?)
  • La pertinence du matériel complémentaire fourni (par exemple, le matériel fourni est-il utile?)
  • Le professionnalisme en général (par exemple, les formateurs annulent-ils les sessions à la dernière minute ?)
  • Dynamique d’équipe (par exemple, les formateurs sont-ils à même de mener efficacement des sessions de groupe ?)

Ces facteurs, et leurs mesures respectives, influencent l’engagement de l’apprenant à trois niveaux différents : cognitif (effort investi par l’apprenant dans les activités et évaluation des défis) ; comportemental (implication et assiduité) ; émotionnel (réactions positives et création d’un sentiment d’appartenance).

En retour, durant cette première étape, les chefs d’entreprise apprennent à déterminer : (1) les critères à rechercher lors de la sélection d’un partenaire d’apprentissage, afin de faire adhérer l’employé à l’expérience et lui fournir de bonnes habitudes d’apprentissage, (2) les mesures qui permettront de suivre le développement et le progrès de l’expérience.

C’est pourquoi Learnlight a conçu une plateforme primée, reposant sur sa méthodologie exclusive (Learnlight Empowerment Method™). Cette méthodologie axée sur la recherche scientifique garantit la prise en compte de ces marqueurs d’engagement dans l’expérience d’apprentissage, avec pour conséquence une hausse du niveau d’implication de l’apprenant.

 

Lorsque les apprenants sont motivés et travaillent dur pour assimiler de nouveaux concepts, l’une des réactions immédiates de l’entreprise peut être la suivante : les bénéfices sont au rendez-vous ! Les dirigeants veulent savoir où en sont leurs apprenants dans leur parcours d’apprentissage, s’ils progressent rapidement et si leurs résultats sont satisfaisants. Ils se concentrent sur le résultat.

Cependant, les résultats ne sont qu’une partie des mesures observables des progrès de l’apprenant. Cela est d’autant plus vrai que certaines compétences nécessitent davantage d’explications, tandis que d’autres requièrent une pratique plus active. En revanche, dans le cas de la communication, elles impliquent un mélange complexe des deux et requièrent également une capacité à évaluer le moment et la raison d’appliquer ces connaissances. Le parcours d’apprentissage est loin d’être simple.

Les apprenants ont besoin de temps et d’un cadre rassurant pour mettre leurs connaissances en pratique avant de récolter les fruits de leur labeur. En ignorant les progrès accomplis, les entreprises risquent de créer une culture obsédée par la performance, axée sur la quantité plutôt que la qualité. Le temps et la confiance sont ainsi négligés et l’objectif n’est plus d’acquérir des compétences, mais de cocher des cases.

C’est pourquoi les dirigeants sont invités à tenir compte des résultats, mais également des capacités personnelles (pour faire simple, à vous donner confiance dans vos capacités). Le développement d’une « culture du travail délibérément évolutive » au sein d’une entreprise est directement lié à cet aspect, et des pratiques de communication saines sont à leur tour mises en place pour donner l’exemple :

  1. La sécurité psychologique : en donnant des exemples de vulnérabilité et en assumant nos faiblesses individuelles.
  2. Une ouverture d’esprit : l’apprentissage continu par la recherche, la curiosité et la transparence, plutôt que par le jugement.
  3. L’évaluation contrôlée : des expériences gérables et limitées dans le temps, permettant de remettre en question nos préjugés inconscients.
  4. Une communication ouverte : dans l’ensemble de l’entreprise, fondée sur un objectif commun d’amélioration.

Learnlight s’engage à offrir un soutien afin de nourrir ces principes au sein de notre cadre d’apprentissage. C’est ce qu’on appelle l’apprentissage situé :

  • Des sessions personnalisées dispensées par un formateur, où les apprenants peuvent mettre la théorie en pratique (sécurité psychologique).
  • Des activités courtes et captivantes avec un feedback immédiat, ainsi que la possibilité pour les apprenants d’évaluer toutes les activités et sessions du formateur afin de nous fournir un feedback (communication ouverte).
  • Une mise en pratique basée sur des scénarios à faible risque, proposée à la fois en individuel et en groupe, par le biais de sessions dispensées par un formateur, mais également par l’intermédiaire des fonctionnalités de la plateforme, telles que le Learnlight Café (évaluation contrôlée).

Enfin, et c’est peut-être le point essentiel intervenant dans la mesure de l’impact : les résultats en termes de performance. Lors de la mise en œuvre de programmes d’apprentissage, on espère que les progrès de l’apprenant se traduiront par des améliorations mesurables en matière de compétences individuelles et de résultats pour l’entreprise. Pour ce faire, les apprenants doivent passer de l’application consciente des compétences enseignées à une application inconsciente ou naturelle de celles-ci. Les apprenants mettent ainsi volontairement à profit leurs connaissances afin d’influencer leurs performances, les indicateurs clés de performance et l’évolution de leur carrière personnelle.

Quelques éléments peuvent faciliter le passage de l’application consciente à l’application subconsciente des compétences. Il faut avant tout s’assurer que la formation est bien ciblée sur l’entreprise. Il a été prouvé que lorsque l’apprentissage se fait dans un cadre strictement professionnel, les employés ont 2,6 fois plus de chances de dépasser les objectifs financiers. Proposer des supports de formation contextualisés et des sessions de formation au sein d’une culture d’entreprise encourageant l’apprentissage et récompensant plus que la simple réussite, contribue à ce que les employés adoptent ces compétences. Peu de prestataires ont le courage de faire valoir les performances de cette manière, et nous sommes fiers d’en faire partie.

« Learnlight vise non seulement la qualité d’apprentissage, mais aussi la mise en place d’un environnement rassurant et propice au progrès, où l’erreur a sa place ; un cadre qui encourage également l’épanouissement personnel. »

Natalia Jaszczuk, chef de produit chez Learnlight

Deuxième action essentielle : impliquer les responsables dans le processus. Les études indiquent que la part entre les compétences acquises et mises en pratiques sur le lieu de travail peut doubler lorsque le management est activement impliqué. Learnlight Impact encourage la création d’objectifs communs avec les responsables de l’entreprise cliente, en amont du lancement des programmes. Ces objectifs deviendront le point de référence qui permettra d’évaluer la progression, d’aborder les obstacles et de répondre aux différents besoins.

Grâce à cette méthode de gestion et de suivi des performances, Learnlight s’impose comme un partenaire d’une grande fiabilité auprès de ses clients. Les employés et chefs d’entreprise sont ainsi orientés vers les ressources de la plateforme les mieux adaptées à leurs besoins.

La formation et le développement (L&D) désignent bien plus qu’une simple formation destinée à l’engagement des employés, il s’agit d’établir, ensemble, une culture d’apprentissage continu qui encourage les employés à explorer et tester leurs capacités afin d’acquérir la maîtrise.

Ce ne sera pas toujours une partie de plaisir, mais la première vocation de Learnlight est de vous aider. Découvrez comment atteindre vos objectifs commerciaux grâce à nos programmes de formation en demandant une démonstration dès aujourd’hui.

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