Implication des salariés dans l’entreprise, fidélisation des salariés, recrutement, rétention des talents, vie de l’entreprise : des enjeux désormais prioritaires pour les Ressources Humaines ? Il serait vain de le nier, la pandémie a eu un impact irréversible sur nos environnements de travail.   

 Elle a provoqué une augmentation significative des reconversions – un phénomène qui a contribué à ce que l’on a appelé la « Grande Démission » – et nous a poussés à repenser notre environnement de travail ainsi qu’à redéfinir ce qu’est la culture d’entreprise. C’est pourquoi tous les professionnels des Ressources Humaines se posent aujourd’hui la même question : comment impliquer et comment fidéliser ses salariés dans ce nouveau contexte professionnel ? 

Pourquoi est-il si difficile pour les organisations de fidéliser les talents ? 

 La pandémie a contribué à l’essor du télétravail ainsi qu’à celui, encore plus récent, du travail hybride (combinant temps en présentiel et à distance). La mise en place de ces nouveaux contextes professionnels a permis de mettre en évidence les mauvaises pratiques en matière de communication et les cultures d’entreprises les plus faibles. Cela s’est particulièrement vérifié chez les organisations qui ne disposaient pas d’un contexte culturel clairement établi et partagé, chez celles qui n’avaient pas suffisamment porté attention au bien-être de leurs employés ainsi qu’à la manière dont se tissaient les relations au sein de l’entreprise, et à celles dont les compétences en communication laissaient à désirer.  

 Autrement dit, et de nombreux articles en attestent, la rétention des salariés ne passe plus aujourd’hui par la mise en place d’un nouveau SIRH (Système d’Information de gestion des RH), ou par une réforme de la politique de rémunération ou de recrutement du personnel. Les nouveaux indicateurs à favoriser pour retenir les employés sont la culture d’entreprise, l’adéquation du poste avec les valeurs de la personne, la capacité des managers à motiver leurs collaborateurs, ou encore la reconnaissance. Il est aujourd’hui indispensable de les prendre en compte pour éviter une augmentation du turnover et une baisse de performance. 

Nos environnements de travail avant la pandémie  

Dans le cadre d’un environnement en présentiel, il était auparavant beaucoup plus facile de tisser des relations avec ses collègues et collaborateurs. Un tel environnement était propice aux échanges plus informels, par exemple autour de la machine à café, durant lesquels il était plus facile de faire connaissance avec ses collègues. Les événements qui rythmaient la vie de l’entreprise permettaient en outre de nouer des relations en dehors des temps de réunion plus formels.    

Pour ce qui est des dirigeants et des managers, il était également plus aisé pour eux d’observer leurs collaborateurs, de déchiffrer leurs émotions et leur langage non-verbal, d’adapter leur management, de manifester de la reconnaissance, de motiver leurs collègues et potentiellement d’éviter les situations de conflit en clarifiant leurs messages.  

Nos environnements de travail post-pandémie  

Dans le contexte d’environnements hybrides ou 100 % en télétravail, les occasions de communiquer sont plus rares qu’en présentiel pour le salarié. La gestion des temps d’échanges est plus structurée et ces derniers prennent généralement la forme de réunions virtuelles centrées sur les objectifs et les résultats.  

Cela exige des dirigeants et managers d’être plus proactifs et de veiller à bien communiquer auprès de leurs équipes, tout en s’assurant que chaque collaborateur a bien compris le message. Il leur faut également s’assurer de bien comprendre ce que leurs collègues leur font remonter et d’être très attentifs aux rares signaux non-verbaux qu’ils pourront glaner au cours de ces temps d’échanges restreints.  

Pourquoi les salariés cherchent-ils à partir ?  

Les organisations qui n’ont pas réussi ou qui peinent à bien communiquer sur leur raison d’être, ou dont les objectifs et la stratégie ne sont pas en phase avec les attentes de leurs employés, se voient de plus en plus souvent remises en question par ces derniers, qui se posent la question de leur avenir au sein de la société. C’est aussi le cas pour les entreprises qui ne se montrent pas inclusives ou pour celles qui sont dirigées par des personnes dont le savoir-être laisse à désirer.  

Dans une récente étude publiée par PwC, il apparaît que sur l’éventail des personnes interrogées, un professionnel sur cinq projetait de changer d’entreprise au cours de l’année à venir. Parmi les principales raisons qui les poussaient à vouloir changer d’employeur, trois ont été particulièrement citées : le manque d’épanouissement professionnel, le fait de ne pas pouvoir être soi-même au bureau et le sentiment de ne pas être écouté par sa hiérarchie.  

Dans une autre enquête menée par le Hinge Research Institute, 53,3 % des salariés en milieu de carrière envisageaient de quitter leur emploi actuel en raison d’une culture d’entreprise jugée médiocre et d’une frustration à l’égard du management.  

La pandémie a donc indéniablement mis en lumière les failles culturelles et communicationnelles propres à un certain nombre d’organisations. Pour autant, elle a également donné l’opportunité aux dirigeants de monter en compétences et d’acquérir de nouveaux savoir-faire leur permettant de construire des cultures d’entreprise favorisant la diversité et l’inclusion, en phase avec les évolutions de nos environnements professionnels. Elle a également été l’occasion d’améliorer nos compétences en communication qui, une fois tout à fait maîtrisées dans un contexte hybride ou 100 % distanciel, ne peuvent que s’épanouir davantage dans des contextes en présentiel.  

3 leviers pour améliorer l’implication et la fidélisation des employés 

Une masse salariale impliquée se montre enthousiaste et engagée dans son travail, aussi bien que sur son lieu de travail. Si l’on en croit le site Gallup, 70 % des fluctuations du taux d’engagement au sein d’une équipe sont dues à la relation que l’équipe entretient avec son manager. Par ailleurs, des études récentes menées par le Hinge Research Institute affirment que les conflits avec la hiérarchie reposant sur des enjeux d’ordre culturel ou communicationnel poussent de nombreux collaborateurs à reconsidérer leur avenir au sein de l’entreprise et à se lancer éventuellement dans un processus de recherche d’emploi.  

Découvrez ci-dessous trois leviers pour aider vos managers et dirigeants à booster l’engagement des employés et à mieux fidéliser les salariés dans ce nouveau contexte professionnel.  

1. Se former à l’écoute active 

89 % des salariés en milieu de carrière qui envisagent de changer d’employeur trouvent à redire sur leur culture d’entreprise et ne se sentent pas suffisamment en confiance pour échanger en toute transparence avec leur hiérarchie.  

L’écoute active est la première compétence à maîtriser car elle est à la base de toute communication réussie. Elle constitue en outre une compétence indispensable au moment de construire une relation avec un collaborateur.  

Cette compétence permet de développer chez son interlocuteur le sentiment d’être écouté et valorisé, ce qui aide à renforcer les liens entre collègues. Cela peut en outre contribuer à améliorer les performances dans la mesure où les membres de l’équipe sont plus à l’aise pour échanger des idées et partager leurs opinions. On augmente ainsi la productivité de l’équipe, les collaborateurs se sentant plus énergiques, plus concentrés et moins enclins à se laisser distraire.  

Des études montrent également que la majorité des gens retiennent uniquement une petite portion de ce que disent leurs interlocuteurs, alors que près de 96 % d’entre eux estiment être très à l’écoute. 

Une étude produite en 2021 par consultancy.uk auprès d’une agence au Royaume-Uni a montré que 69 % des dirigeants de cette agence pensaient que leur entreprise avait opéré une transition en douceur vers un mode de travail hybride ou complètement à distance. Parallèlement, 49 % des salariés de l’agence estimaient le contraire. De tels résultats ne sont pas rares et sont caractéristiques des milieux où les individus ne s’écoutent pas et ne se soutiennent pas les uns les autres.  

Le fait d’aider vos dirigeants et managers à écouter plus activement ce qui est dit (et ce qui n’est pas dit) vous aidera à améliorer l’engagement de vos collaborateurs, pour en faire de véritables acteurs du succès de votre entreprise.  

2. Améliorer ses compétences en communication 

78 % des salariés qui envisagent de changer d’entreprise ne sont pas satisfaits de la culture d’entreprise de la société qui les emploie, et ont le sentiment que leur direction n’est pas suffisamment transparente. Plus important encore, 68 % d’entre eux n’ont reçu aucune information claire sur les opportunités de promotion qui s’offrent à eux au sein de l’entreprise.  

Le fait d’être un bon communiquant ne permet pas seulement de construire d’excellentes relations professionnelles mais contribue également à une meilleure gestion des erreurs et conflits au sein de l’entreprise, et à augmenter la productivité.  

Cela peut en outre aider les dirigeants et managers à partager leur vision et à inciter leurs collaborateurs à prendre activement part à l’aventure. On détecte de fait davantage d’assurance chez les différents membres de l’équipe, dans la mesure où leurs échanges reposent sur une compréhension commune de ce qui est attendu d’eux. De plus, elle renforce la confiance entre les employés, ce qui entraîne une augmentation de la productivité de chaque salarié, de meilleurs résultats et un meilleur moral. 

Une politique permettant à vos managers d’enrichir leur savoir-faire en communication dans le cadre d’environnements virtuels vous aide par conséquent à maintenir la motivation et l’implication de vos talents.  

3. Se former à l’Equité, la Diversité et l’Inclusion (EDI) 

• 83 % des salariés en milieu de carrière qui envisagent de changer d’entreprise ne sont pas satisfaits de la culture d’entreprise et ont le sentiment de ne pas pouvoir être eux-mêmes au bureau.  
• 78 % d’entre eux ont le sentiment de ne pas être traités de la même façon en fonction de leur genre, religion, origine ethnique etc. 
• 25.3 % ont déclaré qu’une formation EDI pouvait renforcer la culture d’entreprise de l’organisation qui les emploie.  

Une équipe empreinte de diversité n’est pas la même chose qu’une équipe faisant preuve d’inclusion. Il s’agit-là d’outils et d’enjeux différents. La diversité se manifeste par la présence de différences constatées dans un cadre donné. Cela peut couvrir l’identité de genre, l’origine ethnique, la religion, la nationalité, les communautés, l’orientation sexuelle, le lieu de pratique et le type de pratique.    

L’inclusion est définie comme la volonté continue de garantir que des personnes affichant des identités différentes puissent pleinement participer à toutes les actions menées par une organisation dans le cadre professionnel.  

L’équité se réfère à une approche mise en place pour que chacun et chacune ait accès aux mêmes opportunités. Elle prend cependant en compte qu’il existe des avantages et des obstacles et que par conséquent, tout le monde ne part pas de la même ligne de départ. 

Construire un environnement inclusif aide le personnel à développer un sentiment d’appartenance et augmente le niveau d’empathie au sein des services. C’est une stratégie qui rend également les employés plus résilients et mieux à même de résoudre des problèmes complexes.  

Le fait d’aider vos dirigeants et managers à acquérir les compétences pour construire des équipes plus empreintes de diversité et d’inclusion peut non seulement permettre d’améliorer l’engagement de vos employés et leur motivation vis-à-vis de leur travail au sein de votre entreprise, mais également contribuer au développement de l’esprit d’innovation, de la rentabilité et de la productivité.  

Une étude a en effet montré que les cultures d’entreprise et politiques plus inclusives entraînaient une hausse de 59 % de l’esprit d’innovation et étaient à 62.6 % plus susceptibles d’augmenter leur rentabilité et leur productivité.  

People-Powered EdTech – L’expertise Learnlight au service de la réussite de vos équipes 

Learnlight propose plus de 30 solutions et parcours de formation aux formats à distance, digital et en présentiel, pour aider vos talents à acquérir de nouveaux savoir-faire et vous aider à maintenir le niveau d’implication de vos collaborateurs. Développer son écoute active, Manager les équipes virtuelles, Donner du Feedback directement applicable, Négocier efficacement : quel que soit le sujet, nous avons trouvé l’approche de formation idéale pour accompagner vos talents – où qu’ils soient dans le monde.  

Avec plus de 15 ans d’expérience à notre actif, nous nous reposons sur notre technologie innovante, notre méthodologie éprouvée et les meilleurs formateurs à l’échelle internationale pour proposer une expérience de formation unique aux salariés du monde entier. Lancez-vous dès aujourd’hui avec Learnlight.