Lorsque les entreprises rencontrent des difficultés financières, leur premier réflexe est de contrôler leurs coûts. Dans les organisations internationales, les budgets dédiés aux voyages d’affaires et à la mobilité internationale sont bien souvent les premiers entamés par les coupes budgétaires. Au début, les conditions d’expatriation sont revues à la baisse – suppression d’avantages, couverture sociale moins efficace – puis les entreprises finissent par se poser la question à un million : après tout, pourquoi envoyer nos employés travailler à l’international ?

Expatriations : une pratique en baisse ou en pleine mutation ?

Toutes les enquêtes récentes relatives à la Mobilité Internationale (notamment l’enquête Santa Fe, 2017 ou EY, 2015) ont montré que les entreprises vont augmenter le nombre d’employés qu’elles envoient travailler à l’international. Cependant, si l’on y regarde d’un peu plus près, il s’avère que ces chiffres englobent également des profils bien plus variés qu’auparavant et plus seulement les traditionnels expatriés sur le long terme.

Mark Harrison de la société ECA a mis en lumière le nombre d’expatriations sur trois ans auxquelles se substituent des missions courtes ou encore de type pendulaire. Dans certains cas, elles sont complètement supprimées au profit de la mise en place d’un management à distance.

Cependant, les économies réalisées ne sont-elles pas illusoires ? Le fait de réduire le nombre des managers disposant de la plus vaste expérience mais surtout d’un réseau professionnel solide au sein des bureaux basés à l’international permet-il à ces entreprises désireuses de maîtriser leurs coûts de faire de réelles économies ?

Une mission à court terme peut-elle générer les mêmes résultats qu’un poste investi sur le long terme ? Quel est le véritable retour sur investissement d’une mission sur le long terme ?

Une fois considérés les risques et les coûts engagés, on peut se poser légitimement la question : pourquoi envoyer ses employés travailler à l’international ?

Deux points sont à prendre en compte lorsque l’on cherche à évaluer la valeur des expatriés :

• Les bénéfices que cela génère pour l’entreprise
• Les bénéfices que cela génère pour l’individu

Pourquoi envoyer ses employés travailler à l’étranger – Les bénéfices pour l’entreprise

Il est évident que les missions sur le long terme ne constituent pas toujours la solution idéale.

Avant la crise financière asiatique de 1997, le premier réflexe des entreprises au moindre changement constaté au sein d’un bureau à l’international était de missionner immédiatement un employé de confiance issu de la maison mère. Ce dernier, à qui l’on devait probablement une promotion, était instantanément envoyé pour trois ans, tous bénéfices compris, afin de régulariser la situation.

Il s’agit sans aucun doute possible de l’approche la plus risquée et la plus coûteuse en termes de gestion des affectations.

Malgré cela, et en dépit de taux d’échec élevés, les missions de long terme ont prouvé par le passé leur impact positif sur les résultats de l’entreprise, et pas seulement dans le pays d’accueil.

Le transfert des connaissances

Les bureaux basés à l’international se trouvent régulièrement à court de talents et leurs performances en pâtissent. Une étude menée par Aon en 2015 sur la Gestion des Risques à l’échelle mondiale a mis le doigt sur un phénomène récurrent qui constitue le cinquième risque le plus important pour les entreprises internationales : l’absence de profils adéquats pour les postes à pourvoir. D’autres études situent ce risque à un rang encore plus élevé.

Un employé missionné sur le long terme dispose des compétences dont l’entreprise a besoin, et dans l’idéal de la capacité à les transmettre, si on lui en laisse le temps. Une solution évolutive peut ainsi être développée en réponse à certains problèmes rencontrés par les employés au sein du pays d’accueil.

Le coût associé peut être facilement mesuré en considérant les opportunités manquées ou les délais causés par le manque de personnel qualifié et en les comparant au coût représenté par le projet d’expatriation. Ce dernier est contrebalancé par la valeur comparative des employés formés en interne.

La relation au cœur des enjeux de mobilité internationale

Quiconque s’y connaissant un minimum en management interculturel sait que la qualité des relations est l’élément crucial qui permet de faire véritablement avancer les choses – que ce soit dans le pays d’origine ou sur le plan international.

Un employé qui avait été envoyé en Afrique de l’Ouest arriva à bon port mais dans un logement pratiquement vide car ses affaires n’avaient toujours pas été restituées par les services de douane. Au bout de quatre semaines d’attente, il était prêt à tout pour les récupérer.

Quiconque s’y connaissant un minimum en management interculturel sait que la qualité des relations est l’élément crucial qui permet de faire véritablement avancer les choses

Son entreprise avait mis un chauffeur à sa disposition pour des raisons de sécurité. Ils échangeaient brièvement chaque jour en parlant de tout et de rien. Un matin, l’expatrié interrogea le chauffeur : « Comment faites-vous pour obtenir quoi que ce soit dans ce pays ? », demanda-t-il. Puis il expliqua ce qui lui arrivait avec ses affaires. Le chauffeur se montra compatissant, et l’expatrié vaqua à ses occupations tout le reste de la journée sans plus y penser.

Le soir venu, le chauffeur le déposa devant trois camions garés les uns derrières les autres à l’entrée de son quartier. Son cousin était employé des douanes et avait trouvé un moyen de se procurer le document nécessaire à la signature de la déclaration de douane, ce qui avait permis de débloquer la livraison des affaires du salarié.

Seules les personnes qui effectuent des séjours longue durée peuvent développer le réseau et les relations qui leur permettent de se montrer véritablement efficaces.

Une relation professionnelle entretenue à distance ne fera jamais le poids face à une relation plus personnelle, développée sur place. De même qu’un contact quotidien aura l’avantage sur des réunions intermittentes.

Attirer de nouveaux prospects, fidéliser les clients, collaborer avec les gouvernements locaux, construire des relations de confiance avec ses collègues – le point commun à toutes ces tâches fondamentales est qu’elles demandent de déployer des efforts et une participation active sur le long terme. Si vous ne vous décidez pas à faire cet effort, vos concurrents le feront !

Sur un plan purement fiscal, imaginez le temps et les ressources qu’il vous faudra dépenser pour effectuer la passation entre ces différentes personnes chaque semaine. D’autant que cela vous fera probablement perdre ce contrat juteux. Il n’y a pas à dire, les arguments en faveur de l’expatriation tiennent la route.

Faire preuve de constance

L’être humain abhorre le changement. Il est source de frustrations, de confusion et de ressentiment.

L’être humain abhorre le changement. Il est source de frustrations, de confusion et de ressentiment. Lorsque plusieurs salariés très qualifiés arrivent dans vos locaux pour une durée d’à peine deux mois avant d’être rapidement redéployés dans un autre service, vous vous retrouvez dans un état de mutation permanente.

Si vous êtes convaincu qu’il est nécessaire de recruter un profil international, il vous faudra réussir à impliquer cette personne suffisamment longtemps pour pouvoir vraiment faire la différence. Chaque manager adoptera une approche différente pour traiter des tâches identiques à partir d’objectifs, d’outils et de workflows similaires.

Le temps, les moyens et la bonne volonté sont les trois ressources qu’il est difficile de récupérer une fois qu’elles ont été gaspillées au gré des passations et des changements de politique.

L’expertise terrain

Le fait d’acquérir les compétences, les connaissances et l’expertise relatives à un nouveau marché demande du temps. Il n’est pas rare de devoir entreprendre des recherches longues et approfondies afin de ne pas se retrouver entravé par de petits détails que vous aviez initialement négligés. Un faux pas interculturel, si minime soit-il, ne se rattrape pas en deux temps trois mouvements.

Un des principaux atouts de l’expatriation est la perspective internationale que développent les employés en acquérant une connaissance approfondie du marché local.

Même la passation la plus réussie ne pourra aider un employé de passage à tirer le meilleur parti des opportunités qui se présenteront sur le marché. L’expatrié sur le long terme devient l’ambassadeur d’une culture d’entreprise, la maison mère et les bureaux sur place comptent sur lui pour réaffirmer la position de l’entreprise sur le marché local. Seul un expert de la région concernée, capable de comprendre l’environnement local de même que les nuances culturelles qui lui sont propres peut espérer rétablir un certain équilibre.

Pourquoi envoyer ses employés travailler à l’étranger – Les bénéfices pour l’individu

Une étude menée par l’Université de Mannheim sur les avantages de l’expatriation a montré qu’une expérience à l’international avait un impact positif sur la carrière. Les employés ayant travaillé à l’étranger ont non seulement un taux de satisfaction plus élevé en ce qui concerne leur carrière mais se trouvent également à la tête d’équipes plus importantes. Sans compter qu’on leur confère un statut plus senior et qu’ils ont des revenus plus élevés que les autres.

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Le Financial Times le confirme : les candidats présentant des CV avec des expériences à l’international sont perçus comme étant plus productifs, plus engageants, plus à même de motiver leurs équipes, plus performants et plus susceptibles de réussir. Rien de tel qu’une ou deux anecdotes bien choisies sur vos expériences passées dans une filiale à l’étranger pour faire bonne impression pendant un entretien et décrocher le poste.

Les compétences que l’on acquiert lors d’une mission en expatriation ne s’apprennent nulle part ailleurs.

Les compétences que l’on acquiert lors d’une mission en expatriation ne s’apprennent nulle part ailleurs. Peut-on apporter une réponse plus pertinente à la question « Pourquoi envoyer ses employés travailler à l’étranger » ?

Nous parlons ici des compétences suivantes : la résolution des problèmes et la prise de décision sous pression, alors que l’on est confronté à des signaux contradictoires sur le plan culturel de la part de ses collaborateurs ; la capacité à construire des relations professionnelles de confiance avec des partenaires dont vous ne compreniez initialement pas les priorités ; le fait de savoir dissiper les malentendus entre des locuteurs maîtrisant plus ou moins bien la langue commune.

Ces compétences sont inestimables. Elles vous aident à mieux comprendre vos clients, vous permettent d’élargir votre perception des situations, ce qui vous amène à trouver des solutions et à faire émerger des idées plus créatives. Elles vous aident également à obtenir les meilleures performances possibles de la part de vos équipes. Il se pourrait même que vous ayez l’opportunité au passage d’apprendre une nouvelle langue.

Et si vous partez avec vos enfants, le fait de les familiariser avec un système éducatif différent, une nouvelle culture et une nouvelle langue deviendra pour eux un atout qui n’aurait pas pu être obtenu en échange d’une quelconque compensation financière.

S’incliner devant les contraintes pratiques

Le fait de supprimer les missions d’expatriation longue durée aura sans aucun doute un impact à court terme sur la réduction de vos coûts – il est vrai que le fait d’envoyer des employés travailler à l’étranger est onéreux. Mais le coût à long terme d’une économie à court terme peut s’avérer plus important que ses bénéfices.

La décision d’envoyer des employés travailler à l’international dans le cadre de missions longue durée est audacieuse mais vise à dégager des profits sur le long terme. La question n’est pas de savoir s’il faut envoyer ses employés travailler à l’international, la question est de savoir pourquoi votre entreprise ne le fait pas alors que vos concurrents le font.

Les professionnels de la Mobilité Internationale disposant d’une vision stratégique sur l’entreprise peuvent aider les dirigeants à comprendre que la meilleure stratégie, quand les temps sont durs, est d’adopter une vision sur le long terme.