Ces dernières années, le sujet des « écosystèmes d’apprentissage d’entreprise » gagne du terrain dans les pays germanophones. Notre responsable produit, Natalia Jaszczuk, a participé à une entrevue de panel instructive animée par eLearning Journal, axée sur cette tendance croissante et l’impact potentiel de ces écosystèmes sur l’avenir des programmes d’apprentissage et de développement au sein des organisations.

Vous pouvez lire l’article d’expert en allemand sur le site web d’eLearning Journal, ou bien lire l’interview complète avec Natalia ci-dessous :

 
1. Comment définir la notion « d’écosystème d’apprentissage d’entreprise » ?  

Un écosystème d’apprentissage d’entreprise désigne une infrastructure évolutive dédiée à l’apprentissage et alignée sur les besoins de l’organisation. Il combine différents enjeux et acteurs (stratégie, culture, parties prenantes, formations, suivi des retombées) pour booster les performances de l’entreprise grâce à une montée en compétences continue.

2. Quels sont les éléments constitutifs d’un écosystème d’apprentissage d’entreprise ? 

1. Il est essentiel que cet écosystème d’apprentissage soit aligné sur la stratégie de l’entreprise et qu’il se base sur un référentiel de compétences précis et un plan de développement clair – la formation professionnelle n’est d’aucune utilité si elle ne répond pas aux besoins spécifiques de l’organisation. Ceci étant dit, il n’est pas non plus recommandé qu’un tel écosystème réponde mécaniquement à chaque question ou problème soulevé, sans se baser sur un processus établi de recherche et de conception. Dans l’idéal, une analyse sera menée pour déterminer quelles compétences et connaissances manquent au sein de l’entreprise et il pourra être avisé d’utiliser la méthode JTBD (Jobs To Be Done) afin de mettre sur pied une stratégie pertinente.   

2. La culture, le « mindset » et les modes de travail qui encouragent et reconnaissent l’utilité d’un apprentissage multidimensionnel sont également essentiels – une culture peu propice à l’apprentissage vient à bout des meilleures stratégies et des plans de L&D (Learning & Development) les plus brillants. Une culture de l’apprentissage continu et, ce qui est peut-être encore plus important, de la reconnaissance et de la valorisation du développement professionnel, sont indispensables au bon fonctionnement d’un écosystème d’apprentissage en entreprise. Même un écosystème parfaitement conçu ne pourra pas fonctionner si les valeurs et les comportements au sein de l’organisation n’incitent pas les managers à favoriser la montée en compétences de leurs collaborateurs. Il en est de même si les apprenants ne sont pas valorisés lorsqu’ils prennent l’initiative de se former et si l’on se contente de leur imposer les formations obligatoires prévues par la loi.  

3. Une stratégie ou un système de gestion des différents acteurs de l’écosystème sont également des éléments clés – autrement dit, l’écosystème doit reconnaître que de nombreux acteurs contribuent au succès des formations dispensées en continu au sein de l’organisation. De même, un tel écosystème se doit de proposer un protocole clair et concret pour collecter les retours des différentes parties prenantes et prendre les mesures nécessaires. Ce n’est évidemment pas une tâche aisée, de même qu’il n’est pas toujours facile de s’assurer que toutes les parties prenantes ont bien été intégrées au projet – il est essentiel que les équipes L&D ne soient pas les seules à être impliquées. La prise de décision doit également être partagée avec les métiers, les investisseurs ou les personnes en charge du budget et les experts du secteur.  

4. Autre composant clé de l’écosystème : les mécanismes d’apprentissage privilégiés – des espaces d’apprentissage (physiques, virtuels) aux types de contenu développés, en passant par la pédagogie – qu’il s’agisse d’expériences d’apprentissage conçues en interne ou par des prestataires externes. La valorisation des initiatives de formation prises en dehors du cadre professionnel par les collaborateurs a également son importance. 

5. Enfin, il est important de réaliser le suivi des retombées ainsi que l’analyse des KPI et de tout élément susceptible de contribuer à évaluer la progression de l’apprenant et les retombées de ces actions de formation pour l’organisation. Idéalement, il faudrait que l’écosystème d’apprentissage puisse être connecté à un Système d’Information de gestion des Ressources Humaines afin que les nouvelles données soient transmises d’un système à l’autre. Cela permet de faire le lien entre les informations liées à la formation professionnelle et d’autres données de l’entreprise, permettant de fait une analyse plus poussée de l’activité, de la montée en compétences des collaborateurs, des modèles en vigueur dans les organisations etc.  

3. La notion d’écosystème d’apprentissage constitue-t-elle une nouvelle tendance ou s’agit-il plutôt d’un concept bien établi, remis au goût du jour sous un nouveau nom ? 

Il est vrai que le nom en tant que tel est relativement récent, mais l’on peut considérer qu’il ne s’agit finalement que de rajeunir une bonne pratique bien connue : celle qui consiste à considérer dans son ensemble l’infrastructure et la culture relatives à l’apprentissage dans l’organisation, ainsi que tout ce qui touche à l’apprenant. On parle donc ici de l’ensemble des actions de formation menées au sein de l’entreprise et du développement des systèmes qui permettent et favorisent la montée en compétence des collaborateurs, cette dernière étant alignée sur les enjeux de l’organisation.  

Ce qui est relativement nouveau en revanche, c’est la tendance à majoritairement aborder le sujet sous l’angle de la technologie – or le secteur devrait se méfier des nouveaux termes quelque peu racoleurs qui circulent, en particulier quand ils se rattachent à un logiciel ou une plateforme unique qui prétend être un « écosystème » en soi. Dans cette optique, il suffirait d’acquérir un système qui cocherait les cases des équipes RH et L&D, alors qu’il s’agit en réalité d’assurer le développement continu des équipes et d’intégrer cette dynamique de valorisation des actions de formation (en entreprise et en dehors de celle-ci) à la culture d’entreprise et à sa stratégie de développement.  

4. Pour quelles raisons une entreprise doit-elle se préoccuper de développer un « écosystème d’apprentissage d’entreprise » ?

Près de 90 % des individus de la génération Y souhaitent monter en compétences dans le cadre de leur travail et au sein de leur entreprise – ce qui est une excellente chose, car la plupart des compétences valorisées aujourd’hui seront obsolètes en 2025. Rien qu’au cours de ces derniers mois, nous avons assisté à l’explosion des technologies d’IA générative, ce qui nous a permis de prendre conscience que la plupart d’entre nous utilisera probablement des outils d’IA au travail dans les mois et années à venir, que ce soit par choix ou par nécessité. Cela ouvre des perspectives sur un nouvel éventail de compétences qui étaient jusque-là l’apanage des profils techniques ou en lien avec le numérique. De nombreuses professions – juridiques, administratives, médicales, en lien avec la data ou le digital etc. – seront complètement métamorphosées d’ici ne serait-ce que cinq ans.   

De plus, l’esprit de croissance (growth mindset) qui se trouve au cœur de tout écosystème d’apprentissage fonctionnel, ne peut s’épanouir qu’en comptant sur d’autres qualités, à l’instar de la volonté de toujours s’améliorer, la résilience, l’ouverture au changement et l’envie d’expérimenter. La construction d’une telle culture à l’échelle de l’organisation, abordée de manière holistique et complètement intégrée aux besoins de l’entreprise, peut véritablement faire la différence.  

5. Comment rendre un écosystème d’apprentissage véritablement efficace ? Qu’est-ce qui le différencie d’un écosystème inefficace ? 

Un écosystème efficace se concentre avant tout sur les relations qui se tissent entre les différentes parties prenantes. Il faut garder à l’esprit que même si l’on a la meilleure stratégie au monde, elle reste vaine dès lors que la culture d’apprentissage continu, le réseau des différents acteurs clés et le suivi des retombées ne sont pas correctement implémentés ou impliqués.  

La principale différence entre un écosystème efficace et un environnement inefficace réside dans le fait que le premier sera fondé sur la conviction que l’enjeu ne se limite pas à un changement de logiciel mais à un changement d’ADN, et que ce changement doit s’opérer en continu.  

Un écosystème inefficace se concentre aussi généralement sur les mauvais indicateurs : Le suivi de la consommation comme seul indicateur d’efficacité pour un programme de formation constitue depuis longtemps déjà un fléau pour les services L&D.  Il est légèrement plus pertinent de mesurer les résultats académiques – sans analyse longitudinale et en veillant à rester aligné sur les objectifs de l’entreprise.  Un écosystème d’apprentissage réellement efficace prendra en compte les performances individuelles de chaque apprenant ainsi que les retombées pour l’organisation. Comme un grand PDG l’a si bien exprimé : « Je me fiche de savoir si mes équipes maîtrisent une certaine compétence. Ce que je veux savoir en revanche, c’est si cette compétence les aide à mieux performer dans leur travail. » 

6) La tendance de l’écosystème d’apprentissage en entreprise est-elle là pour durer ? Sera-t-elle toujours pertinente dans les années à venir ? 

L’idée est de moins se focaliser sur le nom et de se concentrer sur le principe en lui-même. Le fait de construire un « learning mindset » est essentiel, non seulement pour les individus désireux de s’épanouir dans leur travail, mais également pour les orgnisations qui veulent soit rester à la page, soit se démarquer sur leur marché.  

Il ne fait aucun doute que de nombreuses solutions n’hésiteront pas à se présenter comme des « écosystèmes d’apprentissage », comme à chaque grand changement de paradigme (par exemple avec les méthodes Waterfall et Agile). Il n’en reste pas moins vrai que pour faire évoluer les choses, il faut d’abord se décider soi-même à faire le premier pas. 

Le Learnlight Impact Framework englobe trois paramètres clés : l’engagement, la progression et les retombées sur les performances (aussi bien individuelles que celles de l’entreprise).  Contactez notre équipe pour de plus amples informations !