On ne compte plus les articles en ligne qui font la promotion de la diversité en entreprise et qui en parlent comme si c’était un jeu d’enfant – il suffit d’encourager la diversité sous toutes ses formes et le tour est joué ! Vraiment ? En réalité, promouvoir la diversité en entreprise est un processus bien plus complexe. Une question se pose alors : comment trouver un équilibre entre la confusion que peuvent générer des approches et valeurs différentes et la nécessité d’adopter une politique de diversité et d’inclusion homogène ?

Pourquoi est-il primordial d’avoir une bonne politique de diversité et d’inclusion ?

La diversité et l’inclusion a récemment fait couler beaucoup d’encre. De nombreux exemples d’entreprises ont alimenté la controverse en menant une politique inappropriée, à l’image d’Amazon, dont le comité de direction est essentiellement composé d’hommes blancs.

Le Chartered Institute of Personnel and Development a notamment expliqué que la diversité et l’inclusion ne constituaient pas seulement une obligation morale : il s’agit également d’une question de bon sens sur laquelle peut reposer le succès de l’entreprise :

Le fait de promouvoir et d’encourager la diversité en entreprise est essentiel afin de manager efficacement vos équipes

« Le fait de promouvoir et d’encourager la diversité en entreprise est essentiel afin de manager efficacement vos équipes. Il s’agit notamment de valoriser chaque collaborateur de l’organisation en tant qu’individu. Néanmoins, si l’on veut tirer profit de cette diversité, il est primordial de développer un environnement inclusif dans lequel chacun peut apporter sa pierre à l’édifice et réaliser son potentiel. »

Le rapport McKinsey de 2018 intitulé Delivering through Diversity indiquait par ailleurs qu’une politique de diversité et d’inclusion efficace était synonyme de meilleures performances.

On peut en déduire qu’une entreprise a certainement plus de chances de distancer ses concurrents en termes de rentabilité lorsqu’elle présente un niveau de diversité plus important au sein de son comité de direction.

Diversité en entreprise : les avantages d’un environnement inclusif

Sans compter qu’une politique performante ne génère pas uniquement un apport financier – la promotion de la diversité, de l’inclusion et de l’intégration en entreprise présente également de multiples avantages :

• Des relations de travail de meilleure qualité
• Des mécanismes de pensée plus pertinents
• Une prise de décision plus efficace
• Des collaborateurs fidélisés
• Une meilleure capacité à innover
• Une productivité en hausse
• Une relation clients nettement améliorée

Qu’en est-il chez les autres entreprises ?

Cela fait quelques temps déjà que les grandes multinationales font l’objet de critiques assez vives au sujet de leur politique de promotion de la diversité, souvent jugée insuffisante.

Une capture d’écran du site internet de Microsoft traitant de la diversité et de l’inclusion (oui, ils ont développé un site dédié spécialement à ce sujet) montre néanmoins que la multinationale peut encore progresser dans ce domaine.

Les postes de dirigeants sont attribués à 81% à des hommes et aux deux tiers à des employés blancs. Par ailleurs, seulement 2,2% des dirigeants de la société sont afro-américains ou noirs et l’on compte seulement 4,3% d’Hispaniques et de Latino-Américains à de tels postes.

Diagramme issu de la section « Leadership » des statistiques 2017 de Microsoft relatives à leur personnel.

Par ailleurs, les chiffres ne sont pas beaucoup plus encourageants lorsque l’on considère Microsoft dans son intégralité :

• 25,9% des employés de la société sont les femmes
• Les communautés hispaniques et latino-américaines d’une part, afro-américaines et noires d’autre part, représentent respectivement 5,9% et 4% des effectifs de la multinationale

Il est intéressant de constater que Microsoft a encouragé la formation d’une multitude de réseaux au sein même de l’entreprise afin d’encourager l’identification à certaines communautés : Les Egyptiens chez Microsoft, Les Papas de Microsoft, les personnes malvoyantes chez Microsoft etc.

Il est difficile de déterminer en revanche qui est à l’initiative de ces différentes actions (les groupes d’employés eux-mêmes ou l’équipe dédiée à la promotion de la diversité et de l’inclusion).

L’objectif de ces démarches est de favoriser l’émergence d’un sentiment d’appartenance. Cependant, certains estiment que ces réseaux, qui représentent chacun une minorité, tendent à encourager l’auto-ségrégation. On obtient ainsi l’effet inverse en pointant la différence des minorités concernées au sein de l’entreprise.

Johnson and Johnson, champions de la diversité !

L’entreprise Johnson and Johnson s’est notamment illustrée par une politique de diversité et d’inclusion de qualité. La filiale australienne a remporté en février 2018 le prix de Meilleur Employeur en termes de Parité et d’Egalité Homme-Femme, décerné par la Workplace Gender Equality Agency.

Sue Martin, Directrice Générale de la filiale de Johnson and Johnson produisant de l’équipement médical en Australie et en Nouvelle-Zélande, a ainsi déclaré lors d’une interview à l’occasion de la remise du prix :

« En tant qu’entreprise, nous représentons le marché au sein duquel nous travaillons et opérons, que ce soit en termes d’âge, de genre, d’ethnie, de religion, d’orientation sexuelle, de handicap ou de nationalité. En décidant de nous concentrer sur la diversité et l’inclusion, nous avons souhaité développer une culture d’entreprise qui soit non seulement capable de traiter tout le monde sur un pied d’égalité, mais également de recueillir l’avis de tout un chacun. Nous avons ainsi l’ambition de promouvoir un dialogue plus ouvert, une prise de décision efficace et enfin, de favoriser une croissance durable, tant sur le long terme qu’à plus courte échéance. »

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Johnson and Johnson affirme sur l’espace Carrières de son site internet que 40% de leurs managers sont des femmes. Ce n’est pas encore une égalité parfaite mais nous sommes loin des scores bien inférieurs de Microsoft et d’Amazon.

Cependant, compte tenu de son avance considérable dans le secteur des nouvelles technologies, pourquoi Microsoft se donnerait-elle la peine de peaufiner sa politique de diversité et d’inclusion ?

D’un point de vue strictement commercial, la position de la multinationale est tout à fait défendable.

Il est néanmoins intéressant de se demander dans quelle mesure ces entreprises pourraient encore optimiser leurs performances si elles développaient une politique de diversité et d’inclusion digne de ce nom.

De nombreuses sociétés à l’image d’Amazon, Facebook et Google, sont loin d’être exemplaires dans ce domaine

De nombreuses sociétés à l’image d’Amazon, Facebook et Google, sont loin d’être exemplaires dans ce domaine. Nul besoin de les imiter – faites en sorte au contraire de promouvoir la diversité et de développer un sentiment d’appartenance fort au sein de votre entreprise.

Votre politique de diversité et d’inclusion est-elle vraiment pertinente ?

Il est souvent ardu de déterminer si la politique de votre entreprise est réellement pertinente car après tout, elle englobe tant de facteurs et d’éléments divergeant qu’il peut être très difficile de s’y retrouver. Cependant, commencez par vous poser les questions suivantes :

1. Dans quelle mesure les valeurs et la culture de notre entreprise prennent-elles en compte la notion de diversité ?
2. Donnons-nous les moyens à nos managers de comprendre différents cadres culturels, y compris à l’échelle locale ?
3. Comment les managers intègrent-il la diversité à leur travail – tant en fixant des objectifs qu’en donnant du feedback ou en validant les horaires de travail de leurs équipes ?
4. Nos clients pourraient-ils s’identifier au personnel de notre entreprise ?
5. Comment promouvoir l’inclusion dès maintenant et à l’avenir ?

Comment optimiser la politique de diversité et d’inclusion de votre entreprise ?

1. L’initiative doit venir « d’en haut »

Lorsque l’on aborde la question de la diversité, il est essentiel que les actions menées soient en premier lieu lancées par la direction. Lorsque le PDG ou les hauts dirigeants d’une organisation ne croient pas réellement au bien-fondé de la démarche, il est rare qu’une action de promotion de la diversité soit véritablement un succès – et il se peut même qu’elle aboutisse à un échec.

2. Ne vous contentez pas d’être « conforme »

Promouvoir la diversité, ce n’est pas simplement cocher des cases et s’assurer qu’une politique en bonne et due forme a été mise en ligne sur l’intranet de la société pour respecter les lois en vigueur. Une telle intention doit se refléter dans toutes les actions menées par l’entreprise.

3. Intégrez la diversité à vos valeurs et à votre culture d’entreprise

Les entreprises qui prennent la question de la diversité au sérieux s’assurent que cette dernière soit intégrée à tous les niveaux de l’organisation et que sa promotion soit faite via tous les canaux de communication disponibles. Etablissez des valeurs qui guideront votre entreprise dans toutes ses actions de recrutement et de management.

La diversité s’exprime-t-elle au travers de vos formations en leadership, de la planification de vos ressources, de vos programmes de formation et de perfectionnement ? Votre organisation propose-t-elle un programme de responsabilité sociale des entreprises susceptible de promouvoir la diversité et l’intercompréhension ?

Quels que soient les outils que vous utilisez, vous vous devez d’encourager ces efforts afin que talents et clients aient une image accueillante et diversifiée de votre entreprise.

4. Encouragez l’intercompréhension

La diversité recouvre une multitude de facettes différentes

La diversité recouvre une multitude de facettes différentes. Elle peut tout aussi bien poser la question du langage corporel, que de l’utilisation de l’espace personnel, du dress code ou de la capacité à se comprendre d’une culture à l’autre.

Les managers doivent pouvoir reconnaître ces différences et trouver un moyen de les intégrer au fonctionnement de l’entreprise.

Cela ne veut pas dire que la diversité ne sera ni reconnue ni encouragée – au contraire, tous les points de vue, si différents soient-ils, devront être représentés.

Par exemple, le fait de lancer un programme de mentorat n’implique pas nécessairement que les mentors soient les employés les plus âgés de l’entreprise, ou ceux qui ont le plus d’expérience. Il se peut que les collaborateurs nouvellement recrutés soient plus susceptibles d’apporter un regard neuf ou aient été exposés à des théories et pratiques plus récentes.

5. Mettez la diversité en pratique

Les managers peuvent contribuer à promouvoir la diversité en entreprise dans la mesure où ils comprennent qu’il est nécessaire d’évaluer comment les différentes tâches sont effectuées. Cela ne veut pas dire que chaque employé a besoin de faire son travail d’une manière spécifique ou qu’un seul procédé peut convenir à tout le monde.

Néanmoins, les managers peuvent s‘adapter dans une certaine mesure à chaque employé lorsqu’ils leurs font des retours, de manière à essayer de comprendre les divers facteurs de motivation de leurs collaborateurs ainsi que les valeurs qui comptent à leurs yeux. Ils peuvent ensuite établir une liste d’indicateurs de performances en fonction de leurs observations.

6. Soyez le reflet de votre clientèle

La plupart des entreprises dispose d’une clientèle variée et ne vise pas qu’un segment ou persona spécifique.

Il est essentiel que les effectifs de votre entreprise reflètent votre clientèle et lorsque cela est impossible, c’est qu’il est sans doute temps d’envisager la mise en place d’un programme de formation afin de venir à bout des préjugés susceptible de freiner le développement de la diversité.

L’intolérance n’est pas systématiquement à l’origine des préjugés. Elle a pu se développer suite à certaines expériences de vie ou découler de normes culturelles. Le fait de reconnaître nos propres a priori, bien souvent inconscients, peut aider à adopter une attitude plus ouverte et à se trouver des points communs au sein même de la diversité la plus hétérogène.

7. La diversité, ça se planifie

Il faut que la stratégie de votre entreprise en matière de diversité soit fonctionnelle immédiatement et durablement, à tous les niveaux de l’organisation. Comment comptez-vous développer votre diversité si vous recrutez systématiquement dans les mêmes viviers de talents ?

Pour accéder à des bassins de talents plus vastes, il vous suffit d’utiliser d’autres canaux et plateformes de recrutement.

Il n’est pas obligatoire d’embaucher systématiquement des jeunes diplômés issus d’universités prestigieuses ou provenant des mêmes réseaux, chacun étant limité à un secteur d’activité spécifique. La diversité s’exprime au travers d’expériences de vie et d’arrière-plans variés.

8. Viser un recrutement de qualité, c’est la clé !

Personne ne tient à être catalogué comme la fille, le Chinois ou le musulman de l’équipe. Personne ne veut être réduit à un simple trait identitaire.

C’est pourquoi il est essentiel de disposer d’un vivier de collaborateurs potentiels suffisamment vaste et diversifié pour avoir l’embarras du choix et faire en sorte que chaque candidat soit sélectionné sur la base de ses points forts et de ses expériences passées.

Cependant, prenez garde à ne pas appliquer pour autant une politique de recrutement dénuée de tout critère de sélection – cela pourrait s’avérer contre-productif. Rory Sutherland, Vice-Président du Groupe Ogilvie, a ainsi affirmé dans un article diffusé par le Spectator « qu’en appliquant les mêmes critères à tout le monde dans un soucis d’impartialité, on finissait souvent par toujours recruter les mêmes profils. »

Les politiques de diversité et d’inclusion doivent encourager une diversification des bassins de recrutement

Les politiques de diversité et d’inclusion doivent encourager une diversification des bassins de recrutement. Pourquoi cela ? Parce qu’une entreprise connue pour recruter à 90% des hommes ne parviendra pas à attirer des profils féminins en se contentant d’affirmer qu’elle applique une politique de recrutement juste et paritaire.

9. Planifiez et construisez la diversité sur le long terme

Se contenter de promouvoir la diversité au stade du recrutement ne suffit pas, loin de là. Votre politique de diversité et d’inclusion doit inclure un accompagnement tangible permettant le développement et l’épanouissement de l’employé après l’embauche.

Si vous ne donnez pas à vos employés les moyens de visualiser quel sera leur avenir au sein de votre entreprise, il est probable que vous ne parviendrez pas à les fidéliser.

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Si votre comité de direction ne comprend aujourd’hui aucun dirigeant féminin, pensez-vous qu’une femme pleine d’ambition pour sa carrière se risquera à rester dans votre entreprise afin de vaincre le plafond de verre et d’être la première femme à rejoindre ledit comité ? On ne pensez-vous pas plutôt qu’elle préfèrera se tourner vers une autre société au sein de laquelle elle pourra uniquement se concentrer sur la qualité de son travail et non sur les obstacles qui s’accumuleront entre elle et ses objectifs de carrière ?

Si vos employés quittent régulièrement votre entreprise pour des raisons de cet ordre, assurez-vous également que votre politique de diversité et d’inclusion permette de tirer parti des entretiens de départ et des retours de vos collaborateurs.

Faites de la diversité et de l’inclusion vos nouveaux alliés

De très nombreuses entreprises peinent à créer et à déployer une politique de diversité et d’inclusion réellement pertinente – même des géants tels que Microsoft et Amazon ne cessent de revoir et modifier leurs programmes.

Dans la mesure où la majorité des entreprises se concentrent uniquement sur leurs indicateurs de performances, il reste difficile de promouvoir une politique de diversité et d’inclusion de qualité. Les professionnels des Ressources Humaines ne peuvent se contenter de communiquer auprès du Comité de Direction sur les multiples bénéfices de la mise en application effective d’une telle politique. Car à l’inverse, des études ont montré que lorsqu’une organisation allait dans le bon sens, une bonne politique de diversité et d’inclusion pouvait faire des miracles.

Pour conclure, il faut savoir que si vous mettez en place une politique pertinente avec le soutien de votre direction, tout en invitant les profils juniors à apporter leur pierre à l’édifice, vous aurez non seulement fait ce qu’il fallait sur le plan légal et éthique, mais vous aurez également trouvé le moyen d’accroître vos bénéfices sur le plan financier.