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Nous avons un problème. Un problème de taille. Un problème qui affecte directement la moitié de la population mondiale et qui la touche indirectement dans son intégralité. Autrement dit, le problème, c’est que nous sommes actuellement incapables, dans la culture business qui est la nôtre à l’échelle mondiale, de maximiser le potentiel d’une de nos plus grandes ressources : les femmes.
Pire encore, la grande majorité des dirigeants et chefs d’entreprise à travers le monde sont dans le déni par rapport à cette réalité. Pourtant, le fait de recruter et de conserver les talents féminins devrait être la priorité n°1 de tout bon PDG.
Il est important de souligner que cet article traite la question des femmes en entreprise selon un angle bien spécifique. Bien que le sujet hautement moral de la diversité soit d’une importance capitale, cet article n’a nullement l’intention de se montrer moralisateur. Son objectif est de mettre en lumière les effets des inégalités hommes-femmes sur les entreprises et sur leurs performances, tout en identifiant les défis ou les obstacles auxquels sont confrontés les organisations qui tentent de remédier à ces inégalités et de conserver les talents féminins.
Investir dans les talents féminins et les conserver – une priorité pour les entreprises ?
Commençons dans un premier temps par nous poser la question à un million : pourquoi les entreprises ont-elles intérêt à conserver les talents féminins ?
Tout d’abord, parce que la diversité au sein d’une entreprise affecte ses résultats. Oui, vous avez bien lu. De nombreuses études permettent aujourd’hui d’affirmer que les entreprises qui placent des femmes à des postes de direction obtiennent de meilleurs résultats que les sociétés où les hommes sont prédominants.
Ban Ki-Moon, ancien Secrétaire Général des Nations Unies, fait paraître en 2014 un article intitulé Equality means Business (l’Egalité est bonne pour les Affaires). Il y fait référence à une étude qui démontrait que parmi les 500 entreprises du classement Fortune, les sociétés présentant les taux les plus élevés de femmes à des postes de managers « offrent à leurs actionnaires un rendement total supérieur de 34% à celui des entreprises présentant les taux les plus faibles. »
« Parmi les 500 entreprises du classement Fortune, les sociétés présentant les taux les plus élevés de femmes à des postes de managers « offrent à leurs actionnaires un rendement total supérieur de 34% à celui des entreprises présentant les taux les plus faibles. »
De même, une analyse signée McKinsey a montré que les entreprises présentant une plus grande diversité en matière de genre sont 15% plus susceptibles de surpasser leurs concurrents en obtenant des rendements supérieurs à la moyenne. Cette étude a également insisté sur un point particulièrement intéressant, à savoir qu’au Royaume-Uni, lorsque la diversité des genres se voit augmentée de 10% parmi les cadres supérieurs d’une entreprise, l’EBITA (Earnings Before Interest Taxes and Amortization – Bénéfices avant intérêts, impôts et amortissements) augmente parallèlement de 3,5%.
Le groupe d’audit Grant Thornton a également démontré, dans une étude réalisée sur la valeur de la diversité dans les affaires, que les entreprises cotées aux Royaume-Uni, aux Etats-Unis et en Inde qui présentent un conseil d’administration uniquement composé d’hommes « se privent potentiellement d’un profit de 655 milliards de dollars ». Un sacré coup dur pour lesdites sociétés.
Toutes les études tendent donc à démontrer que plus une entreprise favorise la diversité, plus les résultats sont au rendez-vous. Mais quels sont les causes d’un tel phénomène ? Comment se fait-il que les entreprises privilégiant davantage la diversité génèrent plus de profit ? Voici trois explications possibles :
- Plus on est de fous, plus on est efficace
- Les femmes sont mieux formées que les hommes
- Les entreprises privilégiant la diversité attirent les meilleurs talents
Plus on est de fous, plus on est efficace
Les entreprises internationales font face à des problèmes d’ampleur internationale. Or, plus les problèmes rencontrés sont abordés par des protagonistes reflétant une certaine diversité, plus ces derniers sont susceptibles d’arriver à des conclusions pertinentes et de prendre les décisions appropriées. C’est précisément grâce à ces changements de perspective que les entreprises parviennent à aborder les problèmes de manière plus globale et à améliorer leur prise de décision.
Dans un contexte d’incertitude et de complexité grandissant, les sociétés doivent résister à la tentation de privilégier la pensée collective et favoriser au contraire l’émergence de perspectives variées
Sacha Romanovitch, PDG de Grant Thornton UK LLP, s’est exprimée au sujet de l’étude évoquée précédemment : « Nous savons que les entreprises dont les effectifs reflètent une certaine diversité sont susceptibles de dépasser leurs concurrents présentant un personnel plus homogène.
Elles sont également mieux positionnées pour s’adapter aux changements rapides qui affectent aujourd’hui le monde des affaires à l’échelle internationale. Dans un contexte d’incertitude et de complexité grandissant, les sociétés doivent résister à la tentation de privilégier la pensée collective et favoriser au contraire l’émergence de perspectives variées. C’est ce qui leur permettra de favoriser leur croissance et de relever les grands défis qui sous-tendent le monde des affaires aujourd’hui. »
Pour ce qui est de la prise de décision, la diversité au sens large constitue une véritable valeur ajoutée. Toutefois, l’écart qui existe entre les hommes et les femmes est particulièrement préoccupant puisqu’il a un impact sur la moitié de la population mondiale. C’est pourquoi l’intégration des femmes aux plus hauts niveaux hiérarchiques des entreprises constitue une stratégie gagnante.
Les femmes sont mieux formées que les hommes
Le cabinet d’audit PwC a réalisé un travail remarquable de recherche sur le thème de la diversité, en particulier en ce qui concerne les talents féminins de la génération Y. Dans leur étude parue en 2015, les auteurs insistent sur deux faits :
- Le nombre de femmes ayant rejoint la communauté des actifs ces dernières années est le plus important jamais enregistré
- Ces talents féminins de la génération Y – les Millennials – sont plus qualifiés que leurs homologues masculins de la même tranche d’âge
Le nombre d’inscriptions de femmes à la faculté a progressé presque deux fois plus vite que pour les hommes depuis 1970
Par ailleurs, les femmes se trouvent aujourd’hui en majorité dans les universités de 93 pays du monde (c’est le cas pour les hommes dans seulement 46 pays). Le nombre d’inscriptions de femmes à la faculté a progressé presque deux fois plus vite que pour les hommes depuis 1970.
Les femmes de la génération Y « sont plus nombreuses que les hommes à obtenir une licence et 56% d’entre elles poursuivent leurs études jusqu’au master, contre 44% pour les hommes. Les femmes de la génération Y sont importantes car comparativement aux générations précédentes, elles sont plus qualifiées et proportionnellement plus nombreuses à rejoindre le monde du travail. »
« Les femmes de la génération Y « sont plus nombreuses que les hommes à obtenir une licence et 56% d’entre elles poursuivent leurs études jusqu’au master, contre 44% pour les hommes. »
Bien que cette étude se réfère spécifiquement à la génération Y et donc aux femmes nées entre 1980 et 1995, tout pousse à penser qu’il est dans l’intérêt des entreprises de savoir attirer les meilleurs talents en termes de qualifications, et ce, quelle que soit la génération concernée. Par ailleurs, cet écart de qualification entre les hommes et les femmes devrait également encourager l’évolution des mentalités dans les entreprises au niveau des politiques de recrutement.
Les entreprises privilégiant la diversité attirent les meilleurs talents
La composition de la population active a changé, et même si les organisations s’efforcent de s’adapter aux besoins du salarié moderne, il y a encore beaucoup de chemin à faire. Les raisons qui poussent les individus à rejoindre ou à quitter une entreprise ont changé avec la dernière génération d’actifs, et les organisations doivent en avoir conscience. Il est essentiel de bien connaître l’employé d’aujourd’hui pour pouvoir attirer les meilleurs talents.
Etant donné que l’accent est mis dans cet article sur les talents féminins, nous nous permettons de souligner ici quelques-uns des leviers de motivation les plus importants pour les femmes, et ce afin d’encourager une plus grande diversité de genre, pouvant être perçue par tous.
- Un salaire compétitif
L’étude de PwC précédemment évoquée soulignait que pour 43% des femmes, la principale raison qui pouvait les amener à quitter leur entreprise était de trouver un travail mieux rémunéré dans une autre société. Bien qu’il soit difficile de mesurer les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, c’est un phénomène universellement reconnu de nos jours. Si l’on prend l’exemple de l’UE en 2015, les femmes gagnaient en moyenne des salaires 16,3% inférieurs à ceux de leurs homologues masculins. Aux Etats-Unis, cet écart a pu monter jusqu’à 20%.
Puisqu’en règle générale les femmes sont considérablement moins payées que les hommes, il est logique de s’attendre à ce que les talents féminins changent régulièrement d’entreprise, de manière à briser ce que l’on appelle le plafond de verre et à améliorer leur situation financière en dépit d’un environnement qui ne leur est pas favorable (implicitement ou explicitement).
Il est essentiel dans un premier temps de faire l’état des lieux des inégalités de salaire entre les hommes et les femmes dans votre entreprise afin de garantir l’équité la plus absolue dans ce domaine. Cela vous aidera à attirer les meilleurs talents, tant féminins que masculins.
- La flexibilité et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Les femmes placent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et la flexibilité à la seconde position dans le classement des raisons qui pourraient les pousser à quitter leur emploi
L’étude menée par PwC signale que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de même que la flexibilité, sont des valeurs auxquelles la génération Y est très attachée, qu’il s’agisse des hommes ou des femmes. 97% des actifs de ladite génération (hommes et femmes) estiment que ces deux critères sont essentiels à leurs yeux.
97% des actifs de ladite génération (hommes et femmes) estiment que ces deux critères sont essentiels à leurs yeux
Dans la même étude, on peut lire que le mythe selon lequel les femmes quitteraient généralement leur employeur afin de fonder une famille n’est qu’une vaste affabulation. Au contraire, seulement 19% des femmes de la génération Y le font pour cette raison, et il est intéressant de savoir que 18% des hommes de la même génération avance également cette justification pour quitter leur employeur. Les femmes placent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et la flexibilité à la seconde position dans le classement des raisons qui pourraient les pousser à quitter leur emploi. Le désir de fonder une famille ne se situe qu’en sixième position, tant pour les hommes que pour les femmes.
- Les opportunités d’avancement en termes de carrière
PwC a également établi que 32% des femmes étaient susceptibles de quitter leur poste en raison d’un manque d’opportunités pouvant faire stagner leur carrière. Cette étude a identifié trois catégories de talents féminins en fonction de leur niveau d’expérience : les profils juniors, intermédiaires et seniors. Or, il se trouve que les profils juniors et seniors ont cité les opportunités en termes de carrière comme étant le facteur le plus décisif au moment de choisir un employeur. Tous les profils interrogés ont estimé que le manque d’opportunités d‘avancement était la première raison qui pouvait les pousser à quitter leur entreprise. Enfin, 53% des femmes de la génération Y estiment que ce qui compte le plus à leurs yeux dans le choix d’un employeur est la manière dont il pourra les faire avancer dans leur carrière.
Les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont 20% moins susceptibles de partir que les hommes
En outre, une étude menée par LeanIn.org et McKinsey a pointé du doigt un paradoxe intéressant : en dépit du fait que les opportunités d’avancement soient cruciales pour les femmes, elles sont 15% moins susceptibles que les hommes d’être promues en interne. Cela est d’autant plus paradoxal qu’il a été démontré que les femmes occupant des postes à responsabilités sont beaucoup plus susceptibles de rester loyales à l’entreprise que les hommes. Les femmes occupant des postes de cadres supérieurs sont 20% moins susceptibles de partir que les hommes, et pour ce qui est des postes de direction, cette proportion s’élève à environ 50%.
Un autre mythe très présent dans le monde du travail établit que les femmes avec des enfants sont moins désireuses d’occuper des postes à responsabilité que celles qui n’en ont pas. Au contraire, l’étude montre que les mères sont 15% plus susceptibles que les autres de vouloir obtenir un poste de cadre supérieur.
L’ensemble de ces données constituent une base saine à partir de laquelle les entreprises peuvent revoir leurs politiques de promotion de manière à mieux conserver les talents féminins, en particulier au niveau des postes à responsabilité.
Ce phénomène permet aux organisations de former des équipes incroyables, qui soutiennent les avancées et la croissance de la société
Les hommes comme les femmes apprécient la diversité. Le cabinet de recherche et de conseil Great Place to Work a pu démontrer que les employés avaient tendance à intérioriser l’image qu’ils se font de leur entreprise, de leurs collègues et de leur hiérarchie. S’ils parviennent à se projeter dans cet environnement, ils ont l’espoir de pouvoir être écoutés et s’attendent à ce que leurs idées soient considérées à leur juste valeur. Cela alimente parallèlement leur engagement vis-à-vis de l’entreprise. Ce phénomène permet aux organisations de former des équipes incroyables, qui soutiennent les avancées et la croissance de la société.
Enfin, une étude menée par Catalyst.org a pu démontrer que la diversité au sein de l’entreprise était tout aussi appréciée des hommes que des femmes. Autrement dit, tant les femmes que les hommes estiment que la diversité est une caractéristique particulièrement attractive chez un employeur.
Des talents féminins pleins d’avenir
Il ne s’agit pas uniquement d’attirer les talents féminins au sein de votre entreprise, nous parlons ici de tous les talents. Le fait d’augmenter les effectifs féminins dans tous les services de votre organisation, et en particulier au niveau des postes à responsabilité, peut vous aider à atteindre un tel objectif.
Il est probable que la rentabilité, et sur le long terme, la pérennité des entreprises repose en grande partie sur leur habilité à s’engager pour la diversité et l’inclusion. Afin d’assurer leur prospérité présente et future dans le monde des affaires à l’international, voici quelques mesures à mettre en œuvre dès que possible : combler les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, introduire davantage de flexibilité pour tous les employés et respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, s’assurer que les promotions en interne soient initiées de manière équitable entre les hommes et les femmes.
