Envoyer un employé travailler dans un pays d’accueil à l’étranger peut s’avérer risqué, coûteux et chronophage. Toutefois, les postes à l’international sont vitaux pour attirer et retenir les talents. En effet, dans le but de demeurer compétitives, de nombreuses entreprises se sont mises à porter une attention toute particulière à l’engagement ainsi qu’à la fidelité de leurs employés vis-à-vis de l’entreprise. Elles ont ainsi décidé de miser sur le recrutement de profils très qualifiés et mettent en place des stratégies afin de mieux retenir ces professionnels d’exception. Les postes à l’international constituent à ce sujet un excellent levier pour cultiver l’engagement de vos employés, attirer de nouveaux talents, accroître la diversité et l’inclusion et partager les connaissances au sein de votre entreprise.

Et ce, pour quatre bonnes raisons.

1. Attirer les talents

Les professionnels d’aujourd’hui sont de plus en plus désireux d’obtenir un poste à l’international afin d’améliorer leurs perspectives de carrière sur le long terme.

Selon une enquête réalisée par l’institut Korn Ferry, les principales raisons pour lesquelles les employés souhaitent obtenir un poste à l’international sont les suivantes :

• Découvrir un nouvel environnement de travail
• Cultiver et améliorer des compétences professionnelles et de réseautage
• Construire des relations plus solides avec leur hiérarchie dans le but de faire avancer leur carrière

Ces souhaits exprimés par les employés doivent être approfondis et il est recommandé d’y répondre favorablement de manière à construire une stratégie efficace pour attirer et retenir les talents. L’accessibilité et l’agilité à l’échelle internationale est monnaie courante de nos jours. C’est pourquoi de nombreux employés ont pour ambition de tirer parti de ces nouvelles manières de travailler, plus mobiles, afin d’explorer le monde et de vivre à l’étranger, et de saisir l’opportunité de découvrir de nouvelles cultures.

Ignorer ces nouvelles aspirations, c’est prendre le risque de commettre une erreur fondamentale, potentiellement périlleuse pour l’avenir de l’entreprise à long terme.

60% des grands spécialistes de la mobilité internationale ont déclaré que les employés étaient envoyés en expatriation afin de former un vivier de futurs dirigeants potentiels

2. Planification & talents à fort potentiel

Si l’on en croit une étude menée par PwC, 60% des grands spécialistes de la mobilité internationale ont déclaré que les employés étaient envoyés en expatriation afin de former un vivier de futurs dirigeants potentiels. Savoir attirer et retenir les talents à fort potentiel, en fonction de la planification de l’activité de l’entreprise, constituent deux aspects fondamentaux de la mobilité internationale.

Alchemy a récemment fait paraître un article dans lequel sont explorées les différentes manières d’attirer des profils innovants en passant une politique de mobilité internationale au crible des attentes de la génération Y.

Les actifs appartenant à la génération Y sont les premiers à avoir pu bénéficier de forfaits vacances et de billets d’avion à des prix défiant toute concurrence. Ces actifs sont conscients de cette dimension internationale et interculturelle et disposent de capacités de recherches renforcées grâce aux compétences techniques qu’ils maîtrisent.

Dans le livre blanc de Wakefield et Topia consacré à ce sujet, on découvre que 54% d’américains et 61% de britanniques appartenant à la génération Y (de même que 43% d’américains et 52% de britanniques appartenant à la génération Z) ont déjà été relocalisés dans d’autres services et à une fréquence plus élevée que la génération des Baby-Boomers (38% d’américains et 43% de britanniques).

La génération Y n’a pas peur de partir vivre et travailler à l’étranger. Au contraire, c’est ce qu’elle recherche.

Cette « génération internet » reçoit sans cesse des retours et des images de connaissances menant de brillantes carrières internationales. Ils voient défiler les photos de gratte-ciels en verre avec vue imprenable sur le centre-ville et de soirées passées à manger (et photographier) de la cuisine exotique.

Et ils veulent faire partie de tout cela. Travailler dur et faire la fête sont deux éléments clés de l’état d’esprit partagé par les actifs des générations Y et Z et un poste à l’international est justement la solution idéale pour atteindre ce savant équilibre.

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La génération Y désigne aujourd’hui les individus âgés de 20 à 30 ans (la génération Z se situant juste après ces derniers). Ce segment représente donc actuellement une part non négligeable de vos employés. Si vous voulez que votre organisation domine le marché, il faut que votre stratégie pour attirer et retenir les talents prenne en compte les attentes de ces étoiles montantes. Les bénéfices que vous ferez demain dépendront de votre manière de les traiter aujourd’hui.

Le fait de donner l’opportunité aux actifs des générations Y et Z de travailler à l’international est essentiel et vous permettra d’améliorer de manière significative votre capacité à attirer et retenir les talents dans votre entreprise.

3. Diversité & inclusion

Le fait de favoriser la diversité et l’inclusion présente de nombreux avantages :

•  Améliorer l’engagement des employés
• Générer des idées variées
• Enrichir la culture de l’entreprise et les services client
• Accroître la productivité

Outre la dimension morale, une véritable politique de diversité et d’inclusion est indispensable si l’on souhaite forger une marque positive et créer un environnement de travail attractif pour ses employés présents et futurs.

La diversité attire les talents. Dès lors, en quoi les postes à l’international sont-ils indispensables pour atteindre un tel objectif ?

Les organisations peuvent résoudre les problèmes liés à un manque de diversité en utilisant leur service de mobilité internationale afin de mettre sur pied une équipe diversifiée composée d’expatriés. Les postes à l’étranger peuvent également être utilisés pour retenir au sein de l’entreprise les groupes d’employés les plus performants et les plus diversifiés en leur donnant l’opportunité de s’expatrier.

Une étude menée par PwC et intitulée « Modern Mobility: Moving Women with Purpose » (« La mobilité aujourd’hui : comment proposer des expatriations pertinentes pour les femmes ») insiste sur l’importance de construire une entreprise diversifiée sur le plan du genre :

• 71% des femmes de la génération Y ont pour ambition de travailler à l’étranger à un moment ou à un autre de leur carrière
• 64% des femmes de ce groupe estiment que l’opportunité d’occuper un poste à l’international a constitué un facteur déterminant dans leur choix de travailler pour leur employeur actuel
• 64% d’entre elles estiment également qu’il s’agit d’un facteur déterminant dans leur décision de rester travailler pour leur employeur

Si l’on considère que les femmes représentent aujourd’hui seulement 20% des actifs (interrogés dans le cadre de cette étude) travaillant à l’international, il n’est pas absurde de penser que le fait de proposer des postes en expatriation à ce groupe sous-représenté vous permettra de prendre une longueur d’avance sur vos concurrents. C’est ainsi que l’on parvient à attirer (et retenir) les meilleurs talents.

Le blog de la société Deloitte explique au sujet des dernières tendances internationales en termes de gestion des talents que « les données tirées de processus opérationnels actifs peuvent aider à prendre de meilleures décisions proactives sur la gestion des talents, leur déploiement et la planification des effectifs à l’échelle mondiale. »

Ce même principe peut s’appliquer à d’autres groupes sous-représentés et bénéficiant moins fréquemment d’opportunités pour travailler à l’international, notamment afin d’améliorer la diversité culturelle de l’entreprise par exemple. Les organisations ont tout intérêt à encourager les prises de poste à l’international, et ce, quel que soit l’âge, le genre ou l’origine ethnique des collaborateurs concernés. Ce n’est qu’à cette condition que les entreprises peuvent profiter de tous les avantages d’un environnement de travail diversifié.

4. Partage des connaissances

A mesure que la mondialisation fait progresser les entreprises, certaines d’entre elles restent à la traîne. La rareté des talents internationaux est souvent citée comme un obstacle à la croissance des organisations. Pourtant, il existe une solution à ce problème : les postes à l’international.

Ce point essentiel a récemment été abordé par Mercer dans un résumé analytique.

La mobilité internationale ne se limite à un service qu’il est de bon ton d’avoir dans son entreprise. Elle joue un rôle de plus en plus grand dans l’activité des entreprises d’aujourd’hui, qui évoluent sur un marché plus que jamais mondialisé (Mercer).

Dans certaines régions, les besoins en capital humain sont d’autant plus importants que les bassins de talents locaux ne suffisent pas pour répondre aux besoins des entreprises. Outre les postes vacants à remplir, les organisations cherchent à envoyer certains de leurs talents à l’étranger afin de transmettre les connaissances développées dans le pays d’origine au pays d’accueil (et réciproquement). Ce n’est qu’à cette condition que l’on peut mener à bien une activité à l’échelle mondiale.

De même, les meilleurs talents ont besoin d’occuper un poste un poste à l’international pour avoir la satisfaction de relever de nouveaux défis et avoir l’opportunité de monter en compétences. Cela leur permet d’acquérir de nouvelles connaissances et de progresser dans des directions variées.

Pensez international ou laissez la voie libre à vos concurrents

Les postes à l’international sont essentiels et doivent figurer dans toute stratégie de gestion des talents digne de ce nom. Ils permettent d’attirer davantage les talents, de forger des équipes à fort potentiel et de construire une culture d’entreprise diversifiée et inclusive. Les postes à l’étranger facilitent également le partage des connaissances à l’échelle de l’individu, ainsi que le commerce international au sens large. En réalité, on peut même affirmer que pour devenir un employeur de premier choix sur la scène internationale et attirer et retenir les talents avec brio, il est indispensable de proposer des postes à l’international afin de favoriser une croissance continue et durable.