Dans le cas où vous souhaiteriez faire carrière à l’international, il est essentiel de vous pencher sur la question des différentes dimensions culturelles. Car en effet, il est fort probable que vous soyez alors amené(e) à travailler dans une équipe multiculturelle, et ce n’est pas toujours si facile que ça… Découvrez 7 dimensions culturelles incontournables qui vous permettront de réussir à l’international !

Les dimensions culturelles au sein d’une équipe multiculturelle

Qu’est-ce qu’une équipe multiculturelle au juste ? Il s’agit d’une équipe rassemblant des professionnels issus de cultures différentes et amenés à travailler ensemble autour de projets communs.

Mais à l’heure de la mondialisation, ces équipes multiculturelles peuvent prendre des formes très diverses

Mais à l’heure de la mondialisation, ces équipes multiculturelles peuvent prendre des formes très diverses. Le nombre des membres de l’équipe peut varier de quelques individus à plusieurs dizaines ; ils peuvent travailler dans les mêmes bureaux au sein du même pays ou encore être disséminés aux quatre coins du globe… Les cas de figure sont donc multiples.

Un article des Echos a souligné les enjeux propres aux équipes multiculturelles et en particulier les trois facteurs clés qui favorisent la réussite du management d’équipes multiculturelles :

• Le manager doit trouver un équilibre entre ses propres valeurs culturelles, les valeurs culturelles locales et celles de l’environnement professionnel global
• Le manager doit se mobiliser pour favoriser l’acculturation
• Le manager doit comprendre le « code génétique » de l’équipe, autrement dit les valeurs d’origine ayant présidé à la création du groupe

Il ressort de ces trois facteurs clés que le manager, tout comme chaque membre de l’équipe, doit porter une attention particulière aux valeurs culturelles, et par conséquent aux dimensions culturelles en présence au sein de l’équipe concernée.

Car en effet, si certains caractérisent les dimensions culturelles en termes de « valeurs », d’autres les ont déclinées autrement, à l’image de Fons Trompenaars, consultant en communication interculturelle, qui a identifié avec Charles Hampden-Turner en 1993 un modèle d’analyse culturelle à sept dimensions.

Les 7 dimensions culturelles de Fons Trompenaars

Les cultures à orientation interne estiment qu’elles peuvent influer sur la nature, en la contrôlant dans une certaine mesure.

1. Universalisme / Particularisme

Selon Fons Trompenaars, il est important de se poser la question suivante lorsque l’on travaille dans une équipe multiculturelle : qu’est-ce qui paraît le plus important au sein de l’équipe, les règles ou les relations ?

Les cultures dites universalistes considèrent qu’une décision peut s’appliquer à tout problème

Les cultures dites universalistes considèrent qu’une décision peut s’appliquer à tout problème – quelle que soit la situation ou le contexte – et mettent donc en avant des règles communes à tous les individus.

Les cultures dites particularistes prêtent davantage attention aux contraintes relationnelles et aux circonstances personnelles.

Qu’est-ce qui paraît le plus important au sein de l’équipe, les règles ou les relations ?

2. Individualisme / Collectivisme

Une culture individualiste est bien entendu tournée vers l’individu et ses besoins, tandis qu’une culture collectiviste est tournée vers les besoins de la collectivité et de ce qui est mieux pour le groupe.

Ces dernières cultures sont donc orientées vers la réalisation d’objectifs et de projets communs.

3. Neutralité / Affectivité

Cette dimension culturelle est également appelée « objectivité / subjectivité » et caractérise la capacité à exposer ses états d’âme en milieu professionnel. Les cultures « objectives » ou qui privilégient la neutralité ne voient pas d’un bon œil le fait d’afficher ses émotions au travail.

Au contraire, dans les cultures « subjectives » qui privilégient l’affectivité, il peut être mal perçu de ne jamais montrer ce que l’on ressent. La question est donc de se demander : doit-on ou non afficher ses émotions ?

Les cultures « objectives » ou qui privilégient la neutralité ne voient pas d’un bon œil le fait d’afficher ses émotions au travail

4. Degré d’engagement : limité ou diffus

Cette dimension culturelle se rapproche de la précédente sans pour autant se limiter aux seules émotions et caractérise la part d’intimité dédiée aux autres dans le cadre professionnel.

Autrement dit, une culture limitée effectuera un véritable clivage entre vie privée et vie professionnelle tandis qu’une culture diffuse tolèrera (et encouragera parfois) les liens entre sphère professionnelle et sphère privée.

5. Statut attribué / Statut acquis

Il s’agit ici de la question de la position sociale. Le statut attribué est lié à un individu en fonction de l’âge, de l’origine, de la profession ou du niveau des diplômes.

Les cultures qui privilégient le statut acquis valorisent au contraire les actions et les réalisations de chaque individu.

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6. Orientation temporelle

Egalement appelée « temps séquentiel / temps synchrone », cette dimension culturelle caractérise le rapport au temps dans chaque culture. Les cultures séquentielles préfèrent aborder les tâches les unes après les autres tandis que dans les cultures synchroniques, il est fréquent de gérer plusieurs tâches en même temps.

7. Orientation interne / externe

Cette dimension culturelle tente de répondre à la question suivante : contrôlons-nous notre environnement ou devons-nous le subir ?

Les cultures à orientation interne estiment qu’elles peuvent influer sur la nature

Les cultures à orientation interne estiment qu’elles peuvent influer sur la nature, en la contrôlant dans une certaine mesure. Les cultures à orientation externe au contraire souhaitent vivre en harmonie avec la nature.

Les cultures qui privilégient le statut acquis valorisent au contraire les actions et les réalisations de chaque individu.

D’autres modèles expliquant les dimensions culturelles

Bien sûr, Fons Trompenaars n’est pas le seul à avoir proposé des modèles d’analyse des dimensions culturelles. Les modèles proposés par E. T. Hall, Geert Hofstede ou encore Kluckhohn et Strodtberck sont également intéressants et se sont parfois inspiré les uns des autres.

Cependant quel que soit le modèle que vous privilégiez, il est essentiel de se poser la question des dimensions culturelles qui prédominent au sein de votre équipe multiculturelle. C’est la clé pour réussir à l’international et maîtriser les codes de votre environnement de travail !