Nous avons beau être au 21e siècle, notre société continue de faire face à des obstacles majeurs pour accomplir son objectif de justice et d’égalité. Le récent mouvement #metoo n’a fait que souligner combien nos environnements de travail sont loin d’être sûrs et combien la question de la diversité et de l’inclusion incombe désormais aux chefs d’entreprise du monde entier.

La question de la diversité et de l’inclusion incombe désormais aux chefs d’entreprise du monde entier

Les entreprises internationales modernes fonctionnent comme des réseaux organiques d’équipes raccordées numériquement ; le travail en collaboration et la compréhension mutuelle y sont clé. Les entreprises leader à l’échelle mondiale voient aujourd’hui la diversité comme un pilier clé de leur stratégie pour retenir les talents et encadrer l’engagement et la performance des employés.

Etant donné son importance, la question de la diversité et de l’inclusion ne peut pas être confiée à un seul service ou groupe de professionnels. Chaque conseil d’administration, équipe de mobilité internationale, service formation, service opérationnel ou tout autre département majeur d’une entreprise devrait inscrire cette question à son programme.

Diversité et inclusion : deux concepts distincts

La diversité et l’inclusion sont souvent confondues. A tort. Examinons un moment leurs définitions :

• La diversité correspond à tous les aspects qui nous permettent de différencier les groupes et personnes. Plus précisément, la diversité vise à habiliter les personnes tout en exigeant le respect et l’appréciation de leurs différences en termes d’âge, sexe, origines, handicap, orientation sexuelle, éducation et origine nationale*.
• L’inclusion correspond aux efforts et pratiques d’entreprise grâce auxquels des  groupes ou individus de différentes origines sont culturellement et socialement acceptés, accueillis et traités équitablement. Ces différences peuvent être évidentes – origine nationale, âge, origine ethnique, religion/croyance, sexe, état civil et statut socioéconomique – ou être plus subtiles –niveau d’instruction, formation, fonction dans l’entreprise, voire personnalité (introvertie, extravertie).*

A présent que nous avons clarifié les deux termes, quels sont les cinq plus grands défis auxquels les professionnels de la diversité et de l’inclusion doivent faire face ?

1. L’une ne conduit pas à l’autre

Hélas, donner simplement du travail à des personnes de sexe, âge, origines ethniques, sexualité et niveau d’instruction différents ne suffit pas. Car la diversité ne conduit pas à l’inclusion.

Une étude de HBR menée aux Etats-Unis a montré qu’une personne qualifiée issue de groupes ethniques non blancs se sent obligée, une fois en poste, de recruter et de promouvoir des personnes du même groupe. La solidarité a donc tendance à prendre le pas sur la volonté d’engager les meilleurs professionnels – indistinctement de leurs origines.

2. L’influence d’une société élargie

Nous avons réalisé des progrès au cours du siècle dernier sur les droits des femmes, l’égalité des droits, le mariage du même sexe et de nombreuses autres choses, la société est donc parfaite, n’est-ce pas ? Malheureusement, non.

Une étude récente du Conseil sur les familles contemporaines de l’université de Texas-Austin montre que de nombreux millénials ont des visions très traditionnelles de la vie au foyer et de qui doit subvenir aux besoins de la famille. Rien ne semble donc acquis. L’évolution sociétale n’est pas une ligne droite ; elle est parsemée de tours et détours.

3. Le manque de considération

Ces employés aux origines ethniques et sociales différentes peuvent souvent éprouver un sentiment d’exclusion suite à des expériences précédentes ou avoir l’impression que leur employeur actuel  les exclut.

Quatre-vingt-un pour cent des femmes affirment qu’elles ressentent une forme d’exclusion au travail.

L’échec à tisser des liens sociaux et émotionnels avec des collègues peut mener à des départs prématurés. Les personnes concernées mentionnent souvent le manque d’occasions de réseautage et d’opportunités pour exercer plus de responsabilités. Elles sentent qu’on ne leur communique pas ces opportunités d’exercer plus de responsabilités ou d’obtenir une promotion.

Les sentiments d’exclusion ressentis par les femmes, par exemple, ne sont pas liés à des exemples ou situations isolés mais plutôt à une tendance du comportement masculin (intentionnel ou pas).

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Qu’il soit involontaire ou non, le comportement masculin tend à exclure les femmes des réseaux informels, à réduire ou limiter sérieusement leurs chances d’exercer un mentorat et partenariat, et à imposer leurs idées et questions pendant les réunions. Quelle professionnelle n’a jamais été interrompue par une voix masculine tonnante ? Les résultats sont déconcertants.

81 % pour cent des femmes affirment qu’elles ressentent une forme d’exclusion au travail.

4. Le tabou de l’orientation sexuelle

Les employés dissimulent souvent leur orientation sexuelle à leurs collègues et supérieurs. Mués par leur désir de « s’adapter » ou de ne pas « se faire remarquer », de nombreux employés LGBT ne considèrent pas leur lieu de travail comme inclusif.

« J’ai dit, « Eh bien, si un Irlandais blanc et gay peut devenir P.D.G de Qantas, une femme d’origine indigène le peut aussi ». »

Quand une jeune femme indigène demanda à Alan Joyce, le directeur général d’Australian airline Qantas, si elle pourrait un jour diriger la firme, la réponse de celui-ci fut sans équivoque.

« J’ai dit, « Eh bien, si un Irlandais blanc et gay peut devenir P.D.G de Qantas, une femme d’origine indigène le peut aussi ». »

Il est du devoir du Top Management de stipuler clairement au reste de l’entreprise qu’il est essentiel d’être qui l’on est sur son lieu de travail. Ceci constitue un pas vital vers l’inclusion dans le monde du travail.

Les entreprises comme EBRD ont développé des réseaux spécifiques pour favoriser la visibilité du personnel LGBT à la Banque de sorte que les employés homosexuels,  bisexuels ou transsexuels se sentent plus à l’aise au sujet de leur sexualité sur leur lieu de travail.

5. La place des origines ethniques et cultures

Les entreprises dans le quartile supérieur en matière de diversité sexuelle et ethnique sont plus susceptibles d’avoir des retours financiers supérieurs à leurs moyennes industrielles nationales.

L’impact de la mondialisation est partout : dans notre manière de nous habiller, dans ce que nous mangeons et dans les régions du monde que nous visitons. Un bureau typique est désormais composé de personnes issues d’un spectre varié de cultures et d’origines ethniques.

Malgré les avancées considérables réalisées au cours des 30 dernières années, de nombreux employés ne se sentent pas complètement « chez eux » au travail. Les plaisanteries, stéréotypes ou blagues de mauvais goût à la machine à café restent très répandus dans de nombreux environnements professionnels. Il est donc primordial pour les responsables de mettre en œuvre des politiques d’inclusion et de non-exclusion.

La diversité et l’inclusion s’avèrent très sensées sur le plan commercial. Les entreprises dans le quartile supérieur en matière de diversité sexuelle et ethnique sont plus susceptibles d’avoir des retours financiers supérieurs aux moyennes industrielles nationales, d’après le bureau de conseil en gestion McKinsey qui a examiné 366 entreprises publiques dans un éventail sectoriel.

*source : globaldiversitypractice.co.uk