Si tu trabajo consiste en organizar y gestionar la formación de los trabajadores de tu empresa, pero no estás consiguiendo los objetivos deseados, tienes un problema. Esto no es una suposición, profecía o predicción; es un hecho, y aquí está el porqué. Según Bersin by Deloitte, casi 7 de cada 10 responsables de formación afirman que cada vez les cuesta más conseguir que los trabajadores se involucren en las iniciativas de formación y desarrollo. Si estás dentro de ese 70%, ya está pasando en tu empresa y, seamos francos, se están desperdiciando la mayoría de los recursos invertidos en formación y desarrollo.

Imagínate una organización grande con un presupuesto de 20 millones de euros dedicado a la formación. Si aplicamos la cifra del 70% a ese número, se están malgastando 14 millones al año. Parece un motivo de peso para preguntarse el porqué.

No es que los presupuestos para formación sean un despilfarro. Es que están mal empleados: solo tienes que pensar en los beneficios que podría obtener nuestra empresa imaginaria si los 14 millones de euros se destinasen a una formación eficaz que mejorase las capacidades, la confianza en sí mismos y la productividad de los trabajadores.

Formación “Hágalo usted mismo”

Según SkilledUp, más del 80% de las personas participan en algún tipo de formación relacionada con su trabajo al menos una vez al año, y el 60% asegura hacerlo hasta 9 veces al año.

En los últimos años han surgido diversas teorías para explicar el cambio en los comportamientos de aprendizaje. Se empezó a diferenciar entre formación formal e informal, y también apareció el modelo de aprendizaje 70:20:10¹, que afirma que solo el 10% del aprendizaje en la empresa se da en un contexto “formal” (es decir, en el aula) bajo la dirección del departamento de Formación y Desarrollo.

Se podría decir que el alumno se está “ocupando de sí mismo”, dado que elige la formación que cree necesitar para progresar, la encuentra, y la consume.

El Millennial, un alumno exigente

Para los Millennials, la formación y el desarrollo son los principales beneficios adicionales que ofrece la empresa. Algunos trabajadores prefieren recibir gratificaciones económicas en forma de bonus y otros prefieren la libertad que les supone tener un horario flexible, pero un estudio realizado por PWC y publicado en el 2015 Internet Trends Report de KPCB desvela que casi un cuarto de los 4.364 licenciados universitarios de 75 nacionalidades distintas que participaron en la encuesta valoraban las oportunidades de formación y desarrollo por encima de todo.   

Los 4.364 licenciados universitarios de 75 nacionalidades distintas que participaron en la encuesta valoraban las oportunidades de formación y desarrollo por encima de todo.  

El vídeo a demanda nos señala el camino

Hay más de 81 millones de personas suscritas a Netflix en el mundo, y ven 10.000 millones de horas de contenidos al mes. En poco tiempo, Netflix y otros proveedores de vídeo a demanda han transformado totalmente nuestro modo de ver la televisión y las películas.

Antiguamente, el estudiante se marchaba de casa llevándose un televisor y un reproductor de DVD. Hoy en día parece que la tele es cosa del pasado, y los dispositivos portátiles son los reyes del vídeo para cualquier estudiante universitario.

“El cambio en las conductas es asombroso. Cada año, el uso de streaming y smartphones aumenta más del 10%,” afirmó en 2015 Alan Wurtzel, director de Investigación de Audiencias de NBCUniversal, tras una caída sorprendente en los índices de audiencia correspondientes a los espectadores de entre 18 y 34 años. Los ratings de la televisión tradicional, que llevaban desde el 2012 cayendo alrededor de un 4% anual para ese rango de edad, se precipitaron a un ritmo del 10,6% entre septiembre y enero según un artículo del New York Times. Esto representa una etapa más en la “consumerización” de la televisión.

“El cambio en las conductas es asombroso. Cada año, el uso de streaming y smartphones aumenta más del 10%,”

En el sector de la formación y el desarrollo se está dando un fenómeno parecido: la formación se aleja del modelo tradicional, dejando atrás al formador y abandonando las aulas, para instalarse en modelos online, a demanda y por suscripción, muy parecidos a Netflix.

Las organizaciones, si quieren ser capaces de satisfacer las exigencias de aprendizaje de sus alumnos, harían bien en echar un vistazo a los números de Netflix. Si a eso le añadimos el número de vídeos de YouTube que vemos al día en un dispositivo móvil, empezamos a ver un patrón de consumo. Podemos acceder al contenido en cualquier momento y lugar, y podemos encontrar prácticamente todo lo que se nos ocurra buscar. Es, sin duda, un mercado del comprador.

Quizá haya llegado el momento de que las empresas se vuelvan proactivas y generen sus propios contenidos de aprendizaje para convertirse en proveedores.

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La lista de la “consumerización”

Si quieres empezar a dar respuesta la demanda del consumidor, aquí tienes una lista de algunas de las claves a tener en cuenta cuando estudies las necesidades de los trabajadores de tu empresa:

• Ubicación: Dónde están y cómo puedes proporcionarles la formación. ¿Presencial u online?
• Accesibilidad: Esto está directamente relacionado con la ubicación: ¿Qué pasa si el alumno no puede acceder a internet, o los formadores locales no están a la altura?
• Urgencia: ¿Cómo puedes poner en marcha un sistema de formación que responda a cualquier imprevisto, incluida la falta de preaviso, pero que mantenga los niveles de calidad?
• Medio adecuado: Todo el mundo aprende de distinta forma, así que se deben poder impartir los contenidos a través de distintos formatos para que todos los alumnos encuentren el que encaja con su manera de aprender.  
• Coste: ¿Cuánto puede costar una solución formativa que cumpla todo lo anterior?

Para el equipo de RRHH, la respuesta a esta última pregunta es un factor clave a la hora de decidir si pueden hacer frente a todos los demás retos. ¿Y si el coste fuera igual, o incluso menor, que el gasto actual en formación? Te pica la curiosidad, ¿verdad?

Conclusión: El responsable de RRHH pasa a ser responsable de la Experiencia del Empleado

Según el estudio Tendencias de Capital Humano 2016 realizado por Deloitte, la misión del responsable de RRHH es pasar de ser “gestor del Talento” a ser “responsable de la Experiencia del Empleado”. En este nuevo papel, deberá preguntarse: “¿Cómo puedo tomar la iniciativa a la hora de crear y mejorar la experiencia de los empleados?”

La respuesta yace en su capacidad de satisfacer las ansias de aprender del alumno, perdón, del consumidor, con soluciones que den respuesta a sus necesidades, su progresión profesional y su forma de aprender.

Una tarea para la que, sin duda, hace falta un experto.

¹Morgan McCall, 1996