La participación de los empleados en las empresas, la fidelización de los trabajadores, la contratación, la retención de talento, la vida de la empresa: ¿son ahora cuestiones prioritarias para los departamentos de RRHH? Sería inútil negarlo, la pandemia ha tenido un impacto irreversible en nuestros entornos de trabajo.   

La pandemia ha provocado un aumento significativo de la reconversión profesional, un fenómeno que ha contribuido a lo que se ha llamado La Gran Dimisión, hasta la redefinición del lugar de trabajo y la cultura corporativa, todos los expertos en RRHH se plantean la misma pregunta: ¿Cómo podemos mejorar la participación de los empleados en la empresa y fidelizar a nuestros talentos en esta nueva realidad laboral? 

¿Por qué es tan difícil para las organizaciones la retención del talento? 

La pandemia ha contribuido al auge del teletrabajo en las empresas, y más recientemente, al trabajo híbrido. La introducción de estos nuevos entornos de trabajo ha puesto de manifiesto las malas prácticas comunicativas y las debilidades de las culturas corporativas: aquellas que no tenían normas culturales establecidas y compartidas, ni suficiente enfoque en el bienestar de los empleados y la construcción de relaciones, o carecían de buenas habilidades de comunicación. 

Entornos de trabajo pre-pandémicos 

Anteriormente, en los entornos de trabajo presenciales, era mucho más fácil establecer relaciones con los miembros del equipo. Había momentos en los que podías conectar con compañeros y eventos sociales en los que podías forjar relaciones fuera de las reuniones.  

Para los directivos de empresas, era más fácil observar a sus empleados, descifrar sus emociones y su lenguaje no verbal, adaptar su gestión, mostrar reconocimiento, motivar a sus colegas y, potencialmente, evitar situaciones de conflicto aclarando sus mensajes.  

Entornos de trabajo post-pandémicos 

En entornos de trabajo híbridos o de teletrabajo al 100%, el empleado tiene menos oportunidades de comunicarse que en un entorno de trabajo presencial. La gestión del tiempo de intercambio con los compañeros es más estructurada y suele adoptar la forma de reuniones virtuales centradas en objetivos y resultados. 

Esto requiere que los gerentes sean proactivos y se aseguren de que se comunican bien con sus colaboradores, al mismo tiempo que se aseguran de que cada empleado ha entendido el mensaje. También tienen que asegurarse de que entienden lo que les dicen sus compañeros y prestar mucha atención a las pocas señales no verbales que pueden captar durante estos limitados intercambios.  

¿Por qué quieren irse los empleados? 

Las organizaciones que no han comunicado bien su propósito, o cuyos objetivos y estrategia no están en consonancia con las expectativas de sus empleados, se ven cuestionadas por sus empleados sobre su futuro en la empresa. También es el caso de las empresas que no son inclusivas o que están dirigidas por personas con escasas competencias interpersonales y habilidades blandas. 

Para atraer candidatos y facilitar la retención de talento, la imagen de marca (branding) de las empresas no debería limitarse a estrategias de marketing o de comunicación. Tiene que mostrar el compromiso de las empresas para retener talento, mejorar el día a día de los empleados, ofrecer buenas condiciones de contratación y frenar la rotación de colaboradores. 

En un reciente estudio realizado por PwC, se descubrió que uno de cada cinco profesionales tenía previsto cambiar de empresa en el próximo año. Entre las principales razones para querer cambiar de empresa se citaron especialmente tres:  la falta de realización profesional, la incapacidad de ser su verdadero yo en el trabajo y la sensación de no ser escuchado por los directivos.  

En otro estudio realizado por el Instituto de Investigación Hinge, se descubrió que el 53,3% de los empleados se planteaban dejar su trabajo actual a mitad de carrera debido a una cultura de empresa pobre y a la frustración con la dirección.  

Por ello, la pandemia ha puesto de manifiesto de forma innegable los fallos culturales y de comunicación de varias organizaciones y la necesidad de crear estrategias clave para solucionar estos problemas. Sin embargo, ha supuesto una oportunidad para que los directivos desarrollen sus habilidades y adquieran nuevos conocimientos, permitiéndoles construir culturas corporativas que promuevan la diversidad y la inclusión, en consonancia con los cambios en nuestros entornos profesionales. También ha sido una oportunidad para mejorar nuestras habilidades de comunicación que, una vez dominadas por completo en un contexto híbrido o 100% a distancia, sólo pueden prosperar más en entornos presenciales. 

Formas de aumentar la participación de los empleados y la retención de talento 

Una plantilla comprometida es entusiasta y se implica con su trabajo, así como con el lugar de trabajo. Según Gallup, el 70% de las fluctuaciones en el compromiso del equipo se deben a la relación del equipo con su jefe. Y una investigación reciente del Instituto de Investigación Hinge sugiere que los conflictos con la dirección por cuestiones culturales o de comunicación hacen que muchos empleados se replanteen su futuro en la empresa.  

Al final del día, atraer a candidatos a tu empresa y retenerlos es una tarea que no se limita tan solo a un salario interesante o a una atractiva ficha de puesto. El factor humano de directivos, y una comunicación y escucha activa pueden atraer a los mejores perfiles. 

Descubre a continuación una selección de tres elementos que ayudarán a directivos y líderes a potenciar el compromiso de los empleados y a retenerlos mejor en este nuevo entorno empresarial, mucho más digital:  

1. Formarse en técnicas de escucha activa 

El 89% de los empleados que a mitad de carrera se plantean cambiar de empresa encuentran fallos en la cultura de su empresa y no se sienten lo suficientemente seguros como para hablar abiertamente con sus jefes. 

La escucha activa es la primera habilidad comunicativa que hay que dominar y la base del éxito para retener a tus empleados. También es una habilidad indispensable a la hora de establecer una relación entre colaboradores. 

Puede promover la sensación de ser valorado o escuchado, fortaleciendo así las relaciones entre compañeros. Además, puede aumentar el rendimiento, ya que los miembros del equipo se sienten cómodos compartiendo sus ideas y opiniones, y mejorar el rendimiento, ya que los miembros del equipo se sienten más animados, concentrados y menos propensos a las distracciones. 

Los estudios también demuestran que la mayoría de las personas sólo retiene una pequeña parte de lo que dicen sus interlocutores, mientras que casi el 96% se considera muy buen oyente. 

Una encuesta realizada en 2021 por consultancy.uk en una agencia del Reino Unido reveló que el 69% de los directivos de la agencia pensaban que su empresa había realizado una transición suave hacia el trabajo híbrido o totalmente a distancia. Al mismo tiempo, el 49% de los empleados de la agencia opinaba lo contrario. Estos resultados no son raros y son típicos de los entornos en los que las personas no se escuchan ni se apoyan y en los que no se circula bien la información.  

Ayudar a líderes y directivos a escuchar activamente lo que se dice (y lo que no se dice) te ayudará a ganar el compromiso de tus empleados, convirtiéndolos en verdaderos contribuyentes al éxito de tu empresa. 

2. Mejorar las competencias de comunicativas 

El 78% de los empleados que se plantean cambiar de empresa están insatisfechos con la cultura actual de la compañía y no creen que su equipo directivo sea lo suficientemente transparente. Y lo que es más importante, el 68% no tiene una vía de ascenso clara que se le haya comunicado abiertamente por su jerarquía o los Recursos Humanos.  

Ser un buen comunicador no sólo crea excelentes relaciones de trabajo, sino que también contribuye a una mejor gestión de los errores y conflictos en la empresa y a un mayor rendimiento. 

Esto puede ayudar a los directivos a compartir su visión y animar a sus empleados a participar activamente en la empresa, ya que existe un entendimiento común de lo que se espera de ellos. Además, fomenta la confianza entre los empleados, lo que conduce a un aumento de la productividad de cada uno de ellos, a mejores resultados y a una mejora de la moral. 

Una política que permite a sus directivos mejorar sus habilidades de comunicación en entornos virtuales le ayuda, por tanto, a mantener tu talento motivado y comprometido. 

3. Formarse en diversidad, equidad e inclusión (DEI)  

• El 83% de los empleados a mitad de carrera que se plantean cambiar de empresa, no están satisfechos con la cultura de su compañía y no sienten que puedan ser ellos mismos en la oficina. 
• El 78% considera que no se le trata de forma equitativa en función de su sexo, religión, etnia, etc.
• El 25,3% afirma que la formación en DEI podría reforzar la cultura empresarial de su organización.

Un equipo diverso no es lo mismo que un equipo inclusivo.  

La diversidad se define como la presencia de diferencias dentro de un entorno determinado. Esto incluye la identidad de género, el origen étnico, la religión, la nacionalidad, las comunidades, la orientación sexual, el lugar de práctica y el tipo de práctica.  

La inclusión se refiere al esfuerzo intencionado y continuo para garantizar que las personas con diferentes identidades puedan participar plenamente en todos los aspectos del trabajo de una organización.  

La equidad se refiere a un enfoque que asegura que todos tengan acceso a las mismas oportunidades. Sin embargo, tiene en cuenta que existen ventajas y barreras y que, por tanto, no todo el mundo parte de la misma línea de salida. 

La creación de un entorno inclusivo ayuda al personal a tener un sentido de pertenencia y aumenta el nivel de empatía entre empleados. Es una estrategia que crea equipos fuertes y que son capaces de resolver problemas complejos. 

Ayudar a directivos a adquirir las habilidades necesarias para crear equipos diversos e inclusivos no sólo mejora el compromiso y la motivación de los empleados por su trabajo y en tu organización, sino que contribuye a aumentar la innovación, la rentabilidad y los beneficios.  

Las estadísticas demuestran que las empresas con culturas y políticas empresariales más inclusivas experimentan un aumento del 59% en la innovación y tienen un 62,6% más de probabilidades de aumentar la rentabilidad y la productividad. 

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