El reciente movimiento #metoo nos ha hecho darnos cuenta de lo mucho que nos queda para conseguir un entorno de trabajo seguro, y de que la diversidad e inclusión se han convertido en un tema que preocupa al más alto nivel en las empresas.

A pesar de estar ya bien entrados en siglo XXI, nos enfrentamos aún a grandes obstáculos que nos impiden conseguir una sociedad justa e igualitaria.

Las empresas con una proporción equilibrada de hombres y mujeres tienen un 15% más de posibilidades de superar a la competencia.

Las organizaciones de hoy en día funcionan como redes orgánicas de equipos digitalmente conectados, en los que la clave reside en el trabajo colaborativo y la comprensión mutua. Las principales organizaciones mundiales ven hoy la diversidad y la inclusión como uno de los pilares fundamentales de su estrategia global de talento y retención para fomentar el compromiso y el rendimiento de sus trabajadores.

Dado lo que está en juego, está claro que la diversidad y la inclusión son demasiado importantes para dejarlas en manos de un solo departamento o grupo de profesionales. Deberían estar en el orden del día de todos los Consejos, Equipos Directivos, equipos de Movilidad Internacional, Formación, Operaciones, y cualquier otro departamento relevante en cualquier organización.

Diversidad e inclusión: dos cosas distintas

A menudo, diversidad e inclusión se confunden. No son lo mismo. Veamos la definición de cada una:

• La diversidad es cualquier aspecto que sirva para distinguir grupos y personas entre ellos. En esencia, consiste en dar fuerza a los demás a base de respetar y valorar lo que los hace distintos en términos de edad, género, etnia, religión, discapacidad, orientación sexual, formación u origen nacional.*
• La inclusión consiste en las medidas y prácticas de una organización para aceptar y acoger cultural y socialmente y ofrecer un trato igualitario a grupos y personas con distintos orígenes culturales. Las diferencias pueden ser evidentes, como origen nacional, edad, raza y etnia, religión/creencias, género, estado civil o estado socioeconómico, o inherentes, como estudios, formación, experiencia en el sector, antigüedad en la empresa o incluso personalidad, como ser introvertido o extrovertido.*

Ahora que ha quedado clara la diferencia entre diversidad e inclusión, vamos a ver los cinco desafíos principales a los que nos enfrentamos en este tema.

1. La una no lleva a la otra

Desafortunadamente, no basta con contratar a personas de distinto género, edad, etnia, sexualidad y origen. La diversidad no implica inclusión.

Un estudio de HBR demostró, por ejemplo, que una vez en la empresa, los ejecutivos senior de etnias no blancas se sentían presionados a favorecer a los candidatos de su mismo grupo étnico, en lugar de contratar a los mejores candidatos sin importar la etnia.

2. La influencia de la sociedad en general

En este último siglo, ha habido progresos en cuanto a derechos de la mujer, igualdad de derechos, matrimonio homosexual, y muchas cosas más, y gracias a eso tenemos la sociedad perfecta, ¿verdad? Por desgracia, no.

Un estudio reciente del Consejo de Familias Contemporáneas de la Universidad de Austin, Texas, demuestra que muchos millennials tienen una visión muy tradicional de cómo debe ser la vida en el hogar y quién debe ser el sostén de la familia. No debemos dar nada por hecho. La sociedad no evoluciona en línea recta, sigue un camino largo y tortuoso.

3. A esta empresa no le importo

Los empleados con distintos orígenes étnicos y sociales pueden sentirse a menudo excluidos—tanto por experiencias anteriores como porque lo sientan así en su empresa actual.

No conseguir crear vínculos sociales y emocionales con los compañeros de trabajo puede llevar a un empleado a abandonar la empresa antes de tiempo, y a que alegue que el motivo de su marcha es la falta de oportunidades para hacer networking o adquirir mayor nivel de responsabilidad. A menudo, consideran que nadie los tiene en cuenta cuando se trata de buscar candidatos para un ascenso.

El 81% de las mujeres dicen sentirse excluidas de algún modo en el trabajo.

La sensación de exclusión que experimentan las mujeres, por ejemplo, tiene menos que ver con situaciones o ejemplos aislados y más con un patrón continuado de comportamientos masculinos (intencionados o no).

Sea o no voluntario, el comportamiento masculino tiende a excluir a las mujeres de las redes informales, a reducir o limitar seriamente sus oportunidades de tutelaje o patrocinio, y a que sus sugerencias y preguntas se ignoren durante las reuniones. ¿Qué mujer no se ha visto interrumpida por algún compañero del sexo masculino? Los datos dan ganas de llorar:

El 81% de las mujeres dicen sentirse excluidas de algún modo en el trabajo.

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4. Ocultar la orientación sexual

Los trabajadores ocultan a menudo su orientación sexual ante sus compañeros o jefes. Ya sea por “encajar” o por “no destacar”, muchos trabajadores LGBT no consideran que su lugar de trabajo sea inclusivo.

Desde luego, si un irlandés gay puede ser CEO de Qantas, una señora indígena también puede. (Alan Joyce, CEO Qantas)

Cuando a Alan Joyce, CEO de la aerolínea australiana Qantas, le preguntó una joven indígena si alguna vez podría liderar ella la empresa, su respuesta fue muy clara: “Desde luego, si un irlandés gay puede ser CEO de Qantas, una señora indígena también puede.”

Mandar un mensaje claro desde el nivel más alto de la organización diciendo que está bien ser quienes somos es un paso fundamental para conseguir ser una organización inclusiva.

Hay empresas como EBRD que han desarrollado redes específicas para aumentar la visibilidad de los empleados LGBT en el banco, para que las personas que sean lesbianas, gays, bisexuales o transexuales se sientan más cómodas a la hora de vivir abiertamente su sexualidad en su lugar de trabajo.

5. Respetar otras etnias y culturas

El impacto de la globalización está en todas partes—nuestra forma de vestir, lo que comemos y los lugares a los que viajamos. En una empresa típica nos encontramos hoy con personas de un espectro muy diverso de culturas y etnias.

Las empresas con una buena mezcla de orígenes étnicos tienen un 35% más de posibilidades de superar a la competencia. (McKinsey)

A pesar de los enormes avances que se han hecho en los últimos 30 años, muchos trabajadores no se sienten del todo a gusto en su lugar de trabajo. Las bromas a la hora del café, los estereotipos o las gracias de mal gusto siguen a la orden del día en muchas empresas. Es muy importante que desde la directiva se implanten políticas de inclusión y no exclusión.

La diversidad y la inclusión tienen sentido desde el punto de vista empresarial. Las compañías que se sitúan en el cuartil superior en cuanto a diversidad racial y étnica tienen más probabilidades de obtener beneficios por encima de la media nacional de su sector, según la empresa de consultoría McKinsey, que analizó 366 empresas de varios sectores distintos.

*copyright: globaldiversitypractice.co.uk