Deloitte codifica la ecuación: “Diversidad + Inclusión = Mejores resultados de negocio.” Parece un modus operandi sencillo, ¿verdad? Desarrollar una estrategia de D&I que valore a los trabajadores y los trate con tolerancia y respeto en un entorno seguro les da el espacio que necesitan para crecer. Si las estadísticas demuestran que la diversidad y la inclusión ayudan a las empresas a superar la media en cuanto a resultados económicos, ¿por qué es tan lento el progreso con ese tipo de iniciativas?

Según Forbes, “quienes adopten la diversidad tendrán más posibilidades de prosperar, mientras aquellos que la ignoren las tendrán de fracasar.” Esto explica la cantidad de publicaciones sobre diversidad que aparecen a diario.

Pero desarrollar una estrategia de D&I eficaz no es tarea fácil—exige un liderazgo potente e inclusivo.

¿En tu empresa se habla mucho de diversidad e inclusión? ¿Hay formación sobre cómo implementarlas?

No es raro encontrarnos con empresas que afirman apoyar y celebrar la diversidad y la inclusión pero que, a la hora de diseñar una estrategia, carecen de personal cualificado y experimentado para hacerlo. Y si alguna cuenta con un experto en diversidad suele recaer todo sobre esa persona, sin el apoyo de un departamento.

Según un artículo aparecido recientemente en HBR, las empresas a menudo lo hacen bien en cuanto a diversidad, pero fallan en lo relativo a la inclusión. Son conscientes de que es importante tener una plantilla diversa, y de que la diversidad es fuente de creatividad para la compañía.

Sin embargo, es frecuente que no logren resolver el tema de la inclusión en el trabajo para aumentar la retención y animar al talento a alcanzar su potencial. Y precisamente la creación de esta diversidad sinérgica debería ser el punto de partida de cualquier estrategia de D&I.

A continuación, vamos a analizar algunas de las razones que deberían impulsar a los directivos senior a pasar del debate a la acción e implantar una estrategia de diversidad e inclusión.

Aumentar la motivación en la plantilla

La satisfacción laboral es un objetivo práctico para los expertos en D&I, ya que una plantilla feliz es una plantilla más productiva. Un entorno laboral feliz ayuda a que la empresa funcione mejor—los estudios sobre este tema se remontan a los años 20 con el experimento de Hawthorne.

Hoy en día también sabemos que la diversidad fomenta el compromiso de los trabajadores gracias a que aumenta la confianza (Deloitte). Esto tiene que apoyarse en la creación de una estrategia de diversidad e inclusión que garantice que los trabajadores, sean cuales sean sus orígenes y circunstancias, puedan desarrollar su carrera profesional en la organización, alcanzando su máximo potencial.

Esto servirá para crear un ambiente positivo en la empresa, pero debe venir de lo más alto—hace falta un liderazgo inclusivo para impulsar un cambio positivo en las conductas en el trabajo.

El valor de la diversidad y la inclusión tiene que llegar a entenderse de forma tangible. La diversidad va más allá de lo demográfico (raza y género) e incluye aspectos como el cognitivo (formación y personalidad).

© Diversity Wheel, Diversity Leadership Council, Johns Hopkins University

Desde la perspectiva actual del liderazgo, las organizaciones que no prestan suficiente atención a las variables “culturales” y “de personalidad” tienen resultados consistentemente peores que las que sí lo hacen.

La ventaja competitiva de una buena estrategia de diversidad e inclusión reside en que se va filtrando desde arriba y potencia la inclusión y la igualdad—el feedback entre compañeros y los grupos de reflexión dirigidos por personal de todos los niveles son algunas de las medidas para generar satisfacción entre los trabajadores.

Una plantilla diversa es a veces un activo sin explotar, y hay que evitar que los trabajadores sientan que se está desperdiciando su talento. Si los incluimos, serán felices.

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La baza ganadora está en compartir nuestros progresos de puertas afuera

Las empresas que han puesto en marcha una buena estrategia tienen la baza ganadora en D&I, ya que muchas veces las cifras no tienen sentido.

Para medir la inclusión es esencial organizar grupos de debate para conseguir información sobre el bienestar de los trabajadores. Los datos conseguidos sobre la satisfacción de los empleados deben ser recopilados y analizados en función de los distintos grupos dentro de la organización.

Analizar la felicidad de los trabajadores según su género, nacionalidad, edad o el tiempo que llevan en la empresa es una estrategia útil para aumentar la inclusión. Y para medirla no debemos limitarnos a ejercicios de marcar casillas: la cultura es un fenómeno fluido, y las herramientas de medición deben cambiar regularmente.

Demostrar de cara al exterior que estamos fomentando activamente la diversidad es importante para la imagen de la empresa. Cumplir con las cifras siempre está bien, pero lo que la gente quiere ver es compromiso y acciones relevantes.

Las estadísticas son datos concretos, y el mundo empresarial quiere ver resultados y no solo eslóganes vacíos.

Una organización que incorpora de verdad la diversidad se asegura de que cale a todos los niveles y por medio de múltiples canales, ayudando a definir los valores por los que se rige, contrata y gestiona. ¡Es la forma de conseguir que los mejores quieran trabajar con ellos!

De la diferencia al descubrimiento

Todos preferimos estar con GCN (gente como nosotros), quedándonos con lo que nos resulta conocido y con personas cuya ideología es parecida a la nuestra. Sin embargo, en este mundo cambiante, no cuestionar nuestros prejuicios inconscientes es, sencillamente, un error.

Ha llegado el momento de mirar más allá del “pensamiento de grupo” y llegar hasta el fondo de nuestra curiosidad. Desarrollar una estrategia eficaz de diversidad e inclusión supone catalizar la diversidad sinérgica de la plantilla para impulsar la innovación y crear las mejores ideas.

Históricamente, la curiosidad no ha gozado de muy buena fama. La vieja expresión de “la curiosidad mató al gato” no es más que otra manera de decirnos que mostrar curiosidad por los asuntos ajenos nos puede traer problemas.

Esta expresión tiene sus orígenes en la Inglaterra del s. XVI, donde nos encontramos con que dramaturgos como Shakespeare y Jonson la usan en sus obras. En su Don Juan, Lord Byron se refiere a la curiosidad como “un vicio innoble”. Quinientos años más tarde, es un hecho irrefutable que la curiosidad es un elemento positivo en los procesos de reflexión que hay detrás de cualquier organización.

La diversidad tiene que integrarse en todos los niveles de la organización. Desarrollar la inteligencia cultural y descubrir cuáles son las necesidades y aspiraciones de cada trabajador le abrirá nuevos horizontes a nuestra empresa. Es importante crear un entorno seguro y que nuestros directores tengan una política de puertas abiertas.

Los directores capaces de ejercer un liderazgo empático serán los pioneros a la hora de crear un entorno inclusivo.

Por supuesto, es necesario formar a los trabajadores para enseñarles a convertir el conflicto y las diferencias en resultados, y la formación en D&I es el complemento perfecto para las iniciativas y estrategias de diversidad e inclusión para integrar equipos.

La formación en diversidad e inclusión enseña a la gente a volver a ser “enseñable”.

Debe incluir consejos prácticos y un plan para desarrollar la capacidad de recuperación, para que la próxima vez que alguno de nuestros trabajadores se enfrente a opiniones distintas a la suya sea capaz de pararse, reflexionar y ver cómo esta “diferencia” puede beneficiar a su proyecto.

Es posible que, en el pasado, la curiosidad matase al gato, ¡pero los Directores de Diversidad e Inclusión pueden responder diciendo que “la satisfacción lo resucitó”!

Retención de los trabajadores

Las empresas que han sabido integrar la D&I se han visto potenciadas por la diversidad a todos los niveles. Grandes compañías como el gigante americano Exelon se han beneficiado a nivel económico tras implementar la diversidad e inclusión.

La empresa ofrece programas de orientación y mecenazgo, y presentó recientemente una iniciativa para el desarrollo de la plantilla en Washington, D.C.

Este tipo de programas permiten a las personas expresar abiertamente sus sentimientos y pensamientos sobre su trayectoria y su futuro. Los mandos intermedios, cuya función como conectores de habilidades personales a menudo se pasa por alto, deberían ser una pieza clave en el proceso.

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“La diversidad y la inclusión no son para quienes han sido excluidos. Son para todos nosotros. Son para mejorar nuestro negocio. Son para ayudarnos a ser más listos. Son para hacernos más perceptivos como organización colectiva.” Von Hoene, Director General de Estrategia, Exelon

En un mundo ideal, los líderes conocerían bien a sus trabajadores y no perderían a ninguno por falta de atención. En la realidad, en cambio, la mayoría no son conscientes de los factores que pueden impedirles llegar a estar al tanto de lo que les importa a sus empleados, tanto individual como colectivamente.

Hacen falta métodos como encuestas esporádicas, grupos de debate y conversaciones individuales para orientar al equipo directivo y ayudarles a emprender las acciones necesarias para mantener el compromiso de la plantilla con la organización.

El primer paso para retener a los trabajadores es usar estos métodos.

¿Y a qué estamos esperando?

Ver las diferencias como un problema es el error que cometen muchas personas en las compañías y organizaciones.

Siempre ha habido diferencias de edad en la plantilla, y aquellos que son capaces de ver las ventajas de tener a los millennials trabajando codo con codo con personas mayores de cincuenta, por ejemplo, van a la cabeza en cuanto a desarrollo del talento.

Debemos procurar identificar no solo las diferencias que tenemos que abordar, sino también los aspectos de la diversidad que están funcionando bien.

Si tenemos en mente desde el principio un destino final para nuestra organización podremos diseñar una estrategia eficaz y personalizada que resultará en un aumento de la interacción con los accionistas.

Al desarrollar una estrategia de D&I eficaz, la empresa demuestra cuánto valora las diferencias, y muestra públicamente que está comprometida con el desarrollo del mejor talento en la organización, sin importar el género, la nacionalidad, la edad o la orientación sexual.

Exige dedicación y compromiso, pero los beneficios harán que merezca la pena, tanto a nivel ético como económico.