Trasladar a un trabajador a un país extranjero puede implicar un alto riesgo, además de ser caro y exigir mucho tiempo. Sin embargo, las asignaciones internacionales son vitales a la hora de retener y atraer el talento. Las personas son el mayor activo de una organización. Los trabajadores son los que determinan el éxito o el fracaso de cualquier empresa.

Para seguir siendo competitivas, muchas organizaciones se están centrando en potenciar el compromiso de los empleados para poder contratar personal altamente capacitado y mejorar la retención del talento. Las asignaciones internacionales son un medio excelente para estimular el compromiso, atraer talento nuevo, aumentar la diversidad y la inclusión y compartir conocimientos en toda la organización.

Estos cuatro factores explican por qué.

1. Atracción del talento

Muchos trabajadores están interesados en adquirir experiencia internacional para mejorar sus perspectivas profesionales a largo plazo.

En una encuesta realizada por el Korn Ferry Institute, las principales razones que nos llevan a aceptar un destino internacional son:

• Conocer un nuevo entorno laboral
• Potenciar y mejorar nuestras habilidades profesionales y de networking
• Establecer una relación más sólida con la alta dirección para impulsar nuestra carrera profesional

Es necesario conocer y dar respuesta a estos deseos de los trabajadores para desarrollar una estrategia eficaz de atracción y retención del talento. En estos tiempos de accesibilidad y agilidad global, muchos empleados ambicionan aprovechar la movilidad para conocer mundo y pasar tiempo en el extranjero, viviendo inmersos en otras culturas.

Ignorar esta necesidad puede suponer un error fundamental para las perspectivas de futuro de la organización.

2. Planificación del futuro y del talento con potencial elevado

Según una encuesta de PwC, el 60% de los líderes en movilidad internacional afirmaban que movilizaban a sus trabajadores para desarrollar la cantera de líderes futuro. Captar y retener el talento con alto potencial es, junto a la planificación del futuro, un aspecto integral de la movilidad internacional.

En un blog reciente, Alchemy Recruitment exploraba las posibilidades de usar una política de movilidad internacional “a prueba de millennials” para atraer a futuros innovadores.

Los millennials—o generación Y—son la primera generación que ha disfrutado de paquetes vacacionales baratos y vuelos al alcance de todos los bolsillos. Es un grupo con una gran sensibilidad internacional y cultural, cuyas habilidades técnicas aumentan su capacidad para buscar cosas nuevas.

A los millennials no les intimida la posibilidad de vivir y trabajar en el extranjero. De hecho, la buscan activamente

Un estudio realizado por Wakefield para Topia refleja que el 54% de los millennials estadounidenses y el 61% de los británicos (así como el 43% de los centennials—o generación Z—estadounidenses y el 52% de los británicos) ya se han desplazado a destinos extranjeros, a un ritmo mayor que el de la generación del Baby Boom (38% en EE.UU. y 43% en R.U.).

Este sector demográfico de la “era de internet” se ve constantemente bombardeado con historias e imágenes de las vertiginosas carreras internacionales de sus congéneres. Rascacielos de cristal con vistas deslumbrantes y cenas en las que se disfrutan (y fotografían) delicias internacionales en entornos exóticos.

Quieren ser partícipes: la idea de trabajar a tope y disfrutar a tope es un componente clave de la mentalidad del millennial/centennial, y un destino internacional es la forma perfecta de conseguir este equilibrio.

Los millennials tienen ahora entre veinte y treinta y ocho años (con los centennials pisándoles los talones), y son una parte fundamental de la población activa actual. Para que nuestra organización se coloque a la cabeza, nuestra estrategia de talento debe tener en cuenta las esperanzas de estas estrellas emergentes. Cómo los tratemos ahora determinará el beneficio que nos aporten en el futuro.

Darles a los Y y a los Z la experiencia internacional que tan claramente desean contribuirá sensiblemente a la mejora de algo tan crucial como la atracción y retención del talento.

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3. Diversidad e inclusión

Una plantilla diversa e inclusiva ofrece una serie de ventajas evidentes:

• Aumento del compromiso de los trabajadores
• Generación de ideas heterogéneas
• Mejora de la cultura de la empresa y del servicio al cliente
• Mejora de la rentabilidad

Además de las implicaciones morales, la diversidad e inclusión auténticas son fundamentales para construir una imagen de marca positiva, además de crear un entorno de trabajo atractivo para trabajadores actuales y potenciales.

La diversidad atrae el talento. ¿Por qué las asignaciones internacionales son fundamentales para conseguirla?

Las organizaciones pueden resolver los problemas que genera la falta de diversidad aprovechando los procesos de movilidad internacional para crear un equipo diverso que incluya a los trabajadores desplazados. Además, las asignaciones internacionales se pueden usar para retener a los mejores y más diversos trabajadores gracias a la oportunidad de trabajar en el extranjero.

Un estudio de PwC llamado Modern Mobility: Moving Women with Purpose (Movilidad moderna: trasladar a las mujeres con decisión) se centra en la importancia de potenciar la diversidad de género en la organización:

• El 71% de las millennials afirma que le gustaría trabajar en el extranjero en algún momento de su carrera.
• El 64% de las mujeres coincide en que la oportunidad de trabajar en un destino internacional fue un factor clave a la hora de decidirse por su empresa actual.
• El 64% coincide también en que también es un factor importante para seguir en la empresa.

Dado que actualmente solo el 20% de los desplazados internacionales son mujeres, resulta lógico pensar que ofrecer destinos en el extranjero a este grupo tan infrarrepresentado puede suponer una ventaja competitiva para la organización en la lucha por conseguir (y conservar) al mejor talento.

El blog de Deloitte sobre tendencias en talento global explica que “El análisis de datos sacados de procesos empresariales activos puede servir para mejorar las decisiones proactivas sobre talento, aprovechamiento y planificación de la futura plantilla global”.

Este mismo principio se puede aplicar a otros grupos infrarrepresentados en los destinos internacionales para potenciar, por ejemplo, la diversidad cultural. Las organizaciones deberían intentar fomentar las asignaciones internacionales entre trabajadores de cualquier edad, género y origen étnico para disfrutar de todas las ventajas que aporta un entorno laboral diverso.

4. Transmisión de conocimiento

Con el impulso que supone la globalización para muchas organizaciones, hay algunas empresas que se están quedando rezagadas. La falta de talento internacional aparece a menudo como una de las principales barreras para el crecimiento. Las asignaciones internacionales pueden ser la solución.

La movilidad internacional no es simplemente “deseable”… Cada vez desempeña un papel más fundamental en la forma de operar de las organizaciones actuales, que se mueven en un mundo más global cada día. (Mercer)

Este punto fundamental lo destaca Mercer en un reciente Resumen Ejecutivo.

En algunos lugares, la necesidad de capital humano va en aumento, hasta el punto de que el talento local no puede responder a las necesidades de las empresas. Y además de cubrir las vacantes, las organizaciones necesitan que las asignaciones internacionales sirvan para transmitir conocimientos del país de origen al de destino (y a la inversa) para alcanzar el éxito en cualquier proyecto global.

Por otra parte, el mejor talento necesita las asignaciones internacionales para sentir que está enfrentándose a retos verdaderamente interesantes y ampliar sus capacidades y habilidades gracias a la oportunidad de adquirir conocimientos y avanzar nuevos horizontes.

Adoptar un pensamiento internacional o dejar que nos gane la competencia

Las asignaciones internacionales son un elemento crucial para el éxito de cualquier estrategia de talento. Mejoran la atracción del talento, el desarrollo de los empleados con más potencial y la creación de una cultura diversa e inclusiva. Además, las asignaciones internacionales potencian la transmisión de conocimientos a nivel individual y organizacional. El hecho es que, si queremos que nos elijan como empleador a nivel mundial y destacar en la atracción y retención de talento, las asignaciones internacionales son esenciales para el crecimiento y el éxito sostenible y continuado.