La renuncia silenciosa – quiet quitting en inglés – es una tendencia de TikTok que se hizo viral rápidamente y traspasó los límites de nuestras pantallas para extenderse a las vidas y las carreras profesionales de la gente. Como explican miles de jóvenes usuarios de las redes sociales, la renuncia silenciosa no significa dejar el trabajo. Significa, por el contrario, hacer lo mínimo necesario antes de volver a casa por la noche.

Los defensores de la renuncia silenciosa afirman que significa liberarse de la cultura del ajetreo y del trabajar sin descanso, para recuperar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Los expertos en comportamiento organizativo afirman que es una forma de afrontar el agotamiento o el burnout.

Lo cierto es que la popularidad y el atractivo de la renuncia silenciosa son indicativos del estado actual de la vida de los empleados.

El informe de Gallup sobre el estado de la mano de obra a nivel mundial en 2022 reveló que sólo el 21 % de los trabajadores estaban comprometidos con su trabajo. Además, puso de manifiesto que el estrés de los trabajadores se encuentra en su punto más alto. 

Trabajar en un mundo post-pandemia no siempre es fácil. Los trabajadores afirman que, tras la pandemia, tienen menos conexiones laborales que antes y, combinado con la posibilidad de trabajar desde casa, esto también significa menos implicación. 

Otro elemento vital que contribuye al bajo nivel de compromiso es el proceso de evaluación de los resultados de un empleado. En concreto, se ha demostrado que el compromiso de un empleado está vinculado a la percepción que este tiene sobre sus oportunidades de aprender y crecer, de lo valorado que está por la empresa y de la claridad de las expectativas en torno a su función y rendimiento.  

Si existe una desconexión entre el empleado y la empresa en estos aspectos clave de la evaluación de resultados, y no hay por ejemplo un intercambio de información clara y de cuáles son las áreas que hay que mejorar o una conversación donde identificar las metas o los objetivos específicos, puede disminuir el compromiso. Abordar la evaluación de los resultados de una manera nueva, para garantizar que ofreces más de lo que los trabajadores necesitan, puede ser clave para aumentar la implicación de los trabajadores y disminuir la probabilidad de que el talento en tu empresa acabe aplicando una renuncia silenciosa.  

Sin embargo, puede resultar difícil saber por dónde empezar para mejorar el proceso de evaluación de resultados. Los directivos y RRHH de toda Europa se están preparando para mantener estas conversaciones, pero es posible que se encuentren más nerviosos e inseguros que nunca sobre cómo abordarlas. La buena noticia es que hay maneras de hacer que este tipo de entrevista sea atractiva, productiva y valiosa. 

Cuál es la importancia de la evaluación de resultados

A pesar de lo difícil que puede resultar, proporcionar una evaluación de resultados es esencial para el éxito de la empresa y para el bienestar de un equipo. El feedback y la información que se obtiene de este tipo de entrevista ayuda a los empleados a comprender su papel en el panorama general de una empresa. Gracias a la información que se obtiene en estas entrevistas, se puede hacer un análisis y una planificación e identificar paso a paso los instrumentos específicos necesarios para que tus colaboradores identifiquen sus metas y objetivos.  

Además, los trabajadores también están más comprometidos cuando sus jefes reconocen su papel en el panorama general de la empresa. En términos de rendimiento, los indicadores muestran que el 85 % de los empleados afirmaron tomar más la iniciativa cuando reciben feedback, y el 73 % señaló que también les hace mejores colaboradores. 

El estudio de McKinsey sobre el feedback también demuestra que permite a las empresas evitar el peligro de la pereza social, en la que los miembros del equipo empiezan a pasar de largo, confiando en cambio en los pocos miembros del equipo con mejor rendimiento para seguir rindiendo de forma constante.  

Esto, por supuesto, tiene un efecto desmotivador tanto en los que más rinden como en los que menos, lo que dificulta el rendimiento, el crecimiento y los logros. Intervenir proporcionando un feedback individual para cada miembro del equipo crea un equipo más sano y equilibrado, y un mejor desempeño de las tareas. En general, la evaluación de los resultados eleva el compromiso de los trabajadores de una empresa, desarrolla sus carreras en la dirección correcta e impulsa el rendimiento de la organización. 

Cómo proporcionar una evaluación de los resultados eficaz

El mejor feedback es el continuo. Aunque muchas empresas han estructurado la evaluación de los resultados de sus empleados como un proceso anual, los datos sugieren que un feedback continuo y en tiempo real es más eficaz. Los jefes que hacen un seguimiento y monitoreo continuo de sus colaboradores, y comunican con ellos regularmente de forma comprometida y comprensiva generan resultados.  

De hecho, los estudios demuestran que las personas que se sienten respaldadas regularmente por su jefe tienen 3,5 veces más probabilidades de implicarse de forma activa en su trabajo.

El 80 % de los trabajadores de oficina preferirían recibir feedback en tiempo real, en lugar de recibirlo meses más tarde. 

Desgraciadamente, esto ha disminuido desde la pandemia, con la llegada del teletrabajo, ya que las evaluaciones continuas se han convertido en reuniones de Zoom que con demasiada frecuencia se reprograman o se hacen con prisas. Por lo tanto, los directivos deben multiplicar sus esfuerzos para asegurarse de que ofrecen un feedback continuo a lo largo del año, así como en resumir ese feedback en la evaluación de resultados anual.  

Esto puede resultar más difícil de lo que parece. Con demasiada frecuencia, los directivos han sido formados para rellenar un formulario en lugar de asesorar a sus trabajadores sobre su rendimiento de forma periódica y sostenible. Esto les hace romperse la cabeza cuando se enfrentan a la necesidad de cambiar y de mejorar para tener una planificación continua, inseguros de cómo pasar de una evaluación de resultados anual a una cultura de coaching continuo en la nueva era del trabajo híbrido y las renuncias silenciosas.  

Qué es el coaching de rendimiento

La respuesta a los problemas derivados de las evaluaciones de resultados anuales ineficaces y el nuevo mundo laboral es el coaching de rendimiento. El coaching de rendimiento representa una metodología de gestión mejorada en la que un responsable de coaching de rendimiento apoyará a su empleado proporcionándole la orientación y los instrumentos que necesita para alcanzar objetivos específicos y fijados de mutuo acuerdo, a través de un proceso coherente y continuo.  

Es en tiempo real y es auténtico, lo que permite a los empleados centrarse en sus puntos fuertes, o corregir el rumbo si es necesario, de una forma que sea relevante para su trabajo diario e inspiradora para su rendimiento futuro. Este instrumento para desarrollar el potencial y el rendimiento laboral de los trabajadores se basa en años de investigación en psicología y otras áreas, y en la comprensión de los factores que motivan el máximo rendimiento y las trayectorias profesionales saludables. 

Cuál es la diferencia entre el coaching y la gestión del rendimiento

El coaching de rendimiento se aleja de los modelos rígidos de gestión del rendimiento.

• Liderado por el empleado: En lugar de que los directivos tecleen el feedback en privado y se lo presenten al empleado a final de año, el empleado participa en una conversación abierta en la que hay un intercambio de información y en la que fija sus propias metas y piensa cómo las alcanzará, guiado por su jefe.

• Centrado en el ser humano: El empleado es visto como un ser humano con sus propios objetivos de desarrollo en lugar de como una parte de la maquinaria organizativa. A través de estas conversaciones estrechan las relaciones con sus jefes y, al prosperar en sus propias carreras, ayudan a la organización a prosperar también. 

• Celebra el éxito: El coaching de rendimiento crea un espacio para el feedback positivo y la celebración continua de los éxitos. Se crea un entorno enriquecedor en el que el empleado escucha un equilibrio de comentarios positivos y constructivos.

• Construye y desarrolla: El coaching se centra en el aprendizaje y la mejora en lugar de limitarse al monitoreo y a evaluar el pasado, como hace la gestión tradicional del rendimiento. Está orientado hacia los objetivos y se centra en el crecimiento del empleado, salvando las distancias entre su situación actual y lo que quiere conseguir. 

En el modelo de coaching de rendimiento, la evaluación de los resultados anual pierde peso e importancia. En su lugar, se presenta simplemente un resumen del feedback continuo que ha tenido lugar a lo largo del año. No hay sorpresas desagradables ni giros argumentales, ni resentimientos, ni formularios robóticos que rellenar. 

Cómo convertir a los directivos en formadores eficaces

El coaching de rendimiento en una cultura de renuncia silenciosa crea una relación más colaborativa y abierta entre directivos y empleados a largo plazo y construye una cultura de empresa comunicativa y de apoyo, que funciona como antídoto contra la cultura de renuncia silenciosa. 

A diferencia de la gestión del rendimiento, el coaching de rendimiento ofrece un cambio significativo e inspirador en la vida de los trabajadores de una empresa, ayudándoles a alcanzar sus objetivos profesionales y a sentirse realizados en su camino hacia el siguiente nivel de éxito. 

Durante este proceso de evaluación de los resultados anual, comprométete con tus trabajadores para identificar ésta y otras carencias de habilidades que puedan existir en tu empresa y traza tu plan de desarrollo personal para el año con el fin de construir un equipo más feliz, más sano y más sólido. 

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