Algunos dirían que la expresión “fatiga de la diversidad” puede resultar controvertida. La empleó recientemente en un informe Aubrey Blanche, Directora de Diversidad e Inclusión en Atlassian, empresa americana de software que encargó un estudio sobre la situación de la diversidad en las empresas tecnológicas en EE.UU. Las conclusiones no son agradables de leer.

Todos somos conscientes de que una plantilla diversa es más innovadora, atrae (y retiene) a los mejores talentos y genera y mantiene un mayor nivel de compromiso entre los trabajadores. La diversidad laboral es lo correcto desde el punto de vista moral, ético y económico. Entonces, ¿por qué esta “fatiga de la diversidad”? ¿Por qué es tan difícil mejorar la diversidad? Si ni siquiera las grandes empresas tecnológicas lo consiguen, ¿qué posibilidades tiene una empresa pequeña?

Fatiga de la diversidad

Para el informe de Atlassian fueron encuestados 1.900 trabajadores del sector tecnológico en todo EE.UU. Aubrey Blanche dice:

“Para los defensores de la diversidad en sus empresas, el fatiga nace de luchar tantos años por el cambio y ver lo poco que han cambiado las cosas. Y los que los apoyaban, o simplemente se mantenían al margen, llevan tanto tiempo oyendo hablar de diversidad que ya están hartos.”

El informe de Atlassian destaca que los encuestados han perdido interés en el tema de la diversidad: solo el 35% decía haber participado en una conversación sobre la diversidad en el sector tecnológico en 2017, frente al 42% del año anterior.

Solo el 35% decía haber participado en una conversación sobre la diversidad en el sector tecnológico en 2017, frente al 42% del año anterior.

Joelle Emerson, Directora Ejecutiva de Diversidad e Inclusión en Paradigm, que tiene a Twitter y AirBnB entre sus clientes, cree que las empresas no se centran lo suficiente en los procesos para mejorar la diversidad porque están obsesionadas con lo que no funciona.

De CI a IC

En 1971, Timothy J. Sturgeon, periodista estadounidense, acuñó un término que se convertiría en el nombre con el que se conoce globalmente esta industria puntera. En la zona sur del Área de la Bahía de San Francisco, en el norte de California, está ‘Silicon Valley’.

Originalmente la denominación se relacionaba con el gran número de innovadores y fabricantes de chips de silicio establecidos allí. La zona alberga hoy muchas de las mayores empresas tecnológicas del mundo, incluidas las sedes centrales de 39 empresas que aparecen en el listado Fortune 1000.

Las empresas de alta tecnología de Silicon Valley lo convirtieron en un foco para personas muy inteligentes en un momento en el que tener un CI (coeficiente intelectual) alto era considerado el máximo logro. Cuatro décadas y media más tarde, la IC (inteligencia cultural) empieza a considerarse igual de importante.

Cuatro décadas y media más tarde, la IC (inteligencia cultural) empieza a considerarse igual de importante.

La inteligencia cultural—la capacidad de identificarse con escenarios culturalmente diversos y trabajar eficazmente en ellos—es fundamental para una organización global. Es una capacidad impulsada por una plantilla diversa que aporta múltiples ventajas corporativas, y sin embargo la diversidad es sorprendentemente baja no solo en Silicon Valley, sino en el mundo profesional en general.

El problema de la diversidad en Silicon Valley

Apple, considerada una de las más grandes en Silicon Valley, publicó un informe sobre diversidad en 2017 que concluía que el porcentaje de trabajadores pertenecientes a grupos minoritarios empleados en la empresa había aumentado de solo el 19% en 2014 al 23% en 2017.

Aunque el gigante tecnológico sostenía que el 50% de las nuevas contrataciones en EE.UU. provenían de grupos históricamente infrarrepresentados en el sector tecnológico, esos porcentajes tan bajos reflejan la situación de la industria en general.

Further reading

Los problemas de diversidad no se limitan a Silicon Valley

El tema de la diversidad en Silicon Valley quizá haya mejorado mucho en este medio siglo, pero los números siguen sin salir.

La mejora de la diversidad es un reto al que no se enfrenta solo el sector tecnológico.

Según The Guardian, “Se les ha dicho a las empresas más importantes de Gran Bretaña que la falta de diversidad en sus juntas directivas podría obstaculizar los planes del gobierno de aumentar el comercio con los países no pertenecientes a la UE después del Brexit.”

La advertencia llega al mismo tiempo que un informe realizado por Green Park, que revela que el número de empresas incluidas en el índice FTSE 100 sin representación de minorías étnicas a niveles senior ha bajado de 62 a 58.

Sin embargo, ninguna de esas empresas tiene como CEO o CFO a una mujer perteneciente a una minoría étnica.

¿Por qué es importante este hecho?

Diversidad: Las ventajas

En el mundo corporativo actual, actuar para mejorar la diversidad puede ser la clave para impulsar nuevas maneras de pensar, acercarse a una clientela más amplia y hacer que crezca la empresa.

El editor Malcolm Forbes dijo una vez que “La diversidad es el arte de pensar juntos de forma independiente.”

Las organizaciones no pueden crecer y prosperar si todos sus miembros piensan y actúan igual. Una plantilla diversa e inclusiva, compuesta por personas con distintos antecedentes raciales, educativos y sociales, y edades también distintas, abre un abanico inmenso de posibilidades. Puede incluso servir para fomentar la creatividad e impulsar la innovación.

5 motivos por los que la diversidad en la empresa importa

1. Conocerás mejor a tus clientes

Las organizaciones empiezan a darse cuenta de los beneficios empresariales de la diversidad. Casi la mitad (49%) de los empresarios encuestados por LinkedIn para las Tendencias Globales de Contratación en 2018 afirmaba centrarse en la diversidad para representar mejor a sus clientes. Otros motivos claros citados por los encuestados incluían “mejorar la cultura de la empresa” (78%) y “mejorar el rendimiento de la empresa” (62%).

2. Los equipos diversos funcionan mejor

Se ha visto que los equipos diversos toman decisiones hasta un 60% más rápido que los no diversos. “Desafortunadamente, la toma de decisiones no inclusiva es muy común,” afirma Erik Larson, autor del informe y CEO y fundador de Cloverpop.

“En torno al 38% de las decisiones en las grandes empresas típicas las toman equipos compuestos exclusivamente por hombres, y el porcentaje es aún mayor en empresas menos diversas, como las del sector tecnológico en Silicon Valley.”

3. Más innovación y creatividad

Tener una plantilla compuesta por personas con distintos orígenes, experiencias y habilidades implica que las ideas generadas por esos equipos no serán homogéneas, sino innovadoras y creativas. Y esto puede tener un impacto significativo en los resultados de la empresa.

4. Más facilidad para contratar y retener el talento

Apoyar la conexión entre empleados de demográficas concretas—basadas en género, sexualidad, etnia o religión, por ejemplo—está directamente relacionado con la retención y el compromiso de los trabajadores, como revela un estudio realizado en 2017 por Women Ahead.

Paralelamente, Linkedin afirma en su informe sobre Tendencias Globales de Contratación en 2018 que “Incluso en las empresas más diversas, los trabajadores se desvincularán y se marcharán si no se sienten incluidos y aceptados.”

Tomar la decisión ejecutiva de mejorar la diversidad e inclusión puede posicionarte como el empleador a elegir.

5. Mejorará tu imagen de marca

Desde abril de 2018, existe un requisito legal que obliga a las empresas británicas con 250 o más empleados a divulgar las diferencias salariales por motivos de género.

Esto significa que el público es más consciente que nunca de las iniciativas—o la falta de ellas—de las empresas a favor de la diversidad y la inclusión.

Una estrategia sólida de diversidad e inclusión puede ser un factor diferencial clave para los clientes, y mejorar la reputación de tu marca en todos los mercados.

Una estrategia sólida de diversidad e inclusión puede ser un factor diferencial clave para los clientes, y mejorar la reputación de tu marca en todos los mercados.

No podemos mejorar la diversidad sin apoyo desde arriba

La diversidad empieza con las decisiones de la directiva; todos los líderes empresariales, independientemente de su propio grupo demográfico, deberían convertir la contratación y retención de trabajadores diversos en una prioridad corporativa.

Vivimos en un mundo profundamente conectado y global, y no debería sorprendernos el hecho de que las empresas e instituciones más diversas sean las que más rinden.

La mayoría de las organizaciones (incluidas las grandes de Silicon Valley) pueden hacer más para aprovechar al máximo la oportunidad que suponen los equipos diversos. Dado el alto rendimiento de la inversión, una plantilla diversa parece la única opción lógica.