27 Februar 2023

Welches Leistungsfeedback ist für Ihre Mitarbeiter beim Quiet quitting angebracht?

Beim Quiet quitting (auch „stille Kündigung“ oder „Dienst nach Vorschrift“) handelt es sich um einen TikTok-Trend, der sich im Nu im Web verbreitete und in das Leben der Menschen – und deren Karrieren – vorgedrungen ist. Nach Aussage Tausender junger Nutzer in den sozialen Medien bedeutet Quiet quitting aber nicht, dass man seinen Job aufgibt.

Es bedeutet vielmehr, dass man bei der Arbeit nur das Nötigste tut, bevor man dann abends wieder nach Hause geht. Dessen Befürworter sehen im Quiet quitting das Gegenstück zur sogenannten Hustle-Kultur (auch „Burnout Culture“ oder „Workaholism“) und sie möchten ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben wiederherstellen. Experten für Organisationsverhalten sehen darin eine Möglichkeit, mit dem Burnout-Phänomen umzugehen.

Die Beliebtheit und der Reiz des Quiet quitting sagt sehr viel über den heutigen Zustand der Arbeitnehmer aus.

Laut dem Gallup-Bericht „State of the Global Workforce“ aus dem Jahr 2022 fühlen sich lediglich 21% der Arbeitnehmer bei der Arbeit voll motiviert.Aus dem Bericht geht auch hervor, dass der Stress der Arbeitnehmer so hoch ist wie nie zuvor.

Das Arbeiten in einer Welt nach einer Pandemie erweist sich nicht immer als einfach. Die Arbeitnehmer geben an, dass sie nach der Pandemie weniger Bezug zur Arbeit haben als zuvor. Die Möglichkeit im Homeoffice zu arbeiten führt zudem auch zu weniger Engagement.

Ein weiterer wesentlicher Grund für ein geringeres Engagement ist die Leistungsbewertung. Das Engagement eines Mitarbeiters hängt stark davon ab, wie er seine Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten wahrnimmt, wie sehr er vom Unternehmen Wertschätzung erfährt und wie klar die Erwartungen an seine Aufgaben und Leistung sind. Eine Diskrepanz bei diesen Schlüsselaspekten der Leistungsbeurteilung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen kann zu einem nachlassenden Engagement führen.

Es ist eine neue Form des Leistungsfeedbacks notwendig, damit die Mitarbeiter mehr von dem bekommen, was sie tatsächlich benötigen. So kann ein höheres Mitarbeiterengagement erreicht werden und auch Kündigungen von Talenten besser vorgebeugt werden.

Wo soll man aber mit einem verbesserten Leistungsfeedback beginnen? Europaweit bereiten sich Manager nun auf diese Gespräche vor und es herrscht große Nervosität und Unsicherheit darüber vor, wie dies genau ablaufen soll. Die gute Nachricht ist aber, dass es Wege gibt, diese Gespräche richtig anzugehen und gleichzeitig produktiv und wertvoll zu gestalten.

Wie wichtig ist Leistungsfeedback?

Auch wenn ein Leistungsfeedback sehr schwierig sein kann, so ist es doch für den Erfolg des Unternehmens und das Wohlbefinden der Mitarbeiter immens wichtig. Ein Feedback trägt maßgeblich zu einem besseren Verständnis der Aufgaben der MitarbeiterInnen bei und sie zeigen auch ein stärkeres Engagement, wenn ihre Vorgesetzten ihre Rolle im „Gesamtbild“ begreifen. 85% der Mitarbeiter gaben beim Thema Leistung an, dass sie mehr Initiative ergreifen, wenn sie ein Leistungsfeedback erhalten und 73% stellten fest, dass es dadurch auch zu einer besseren Zusammenarbeit kommt.

Laut einer Studie von McKinsey zum Thema Leistungsfeedback können Unternehmen damit einer Gefahr des „sozialen Faulenzens“ zuvorkommen. Hierbei verlassen die Teammitglieder sich auf die wenigen Leistungsträger im Team, um weiterhin konstante Leistungen abzuliefern. Dieses Prinzip hat aber eine demotivierende Wirkung auf Leistungsträger und Faulpelze und wirkt sich zudem nachteilig auf Leistung, Wachstum und Erfolg aus.

Ein Leistungsfeedback für jedes einzelne Teammitglied sorgt für ein solideres und ausgeglicheneres Team. Insgesamt führt Leistungsfeedback zu einem stärkeren Engagement der MitarbeiterInnen, lenkt die Karriere in die richtige Richtung und wirkt sich förderlich auf die Leistung des Unternehmens aus.

Wie sorgt man für ein effizientes Leistungsfeedback?

Ein kontinuierliches Feedback ist am allerbesten. Zahlreiche Unternehmen führen zwar jährliche Mitarbeitergespräche durch, dennoch gilt es aber als erwiesen, dass ein kontinuierliches und zeitnahes Leistungsfeedback durch Vorgesetzte mehr bringt und sich letztlich auszahlt. Studien belegen, dass Menschen, die regelmäßig von ihrem Vorgesetzten unterstützt werden, mehr engagiert sind.

80% der Büroangestellten ziehen ein Feedback in Echtzeit vor, anstatt erst Monate später Rückmeldungen zu erhalten.

Seit der Pandemie und der zunehmenden Arbeit im Homeoffice hat dies leider abgenommen, da Gespräche und Feedbacks über Zoom ablaufen und nur allzu oft verschoben werden oder überstürzt erfolgen. Für Manager bedeutet es einen beträchtlichen Mehraufwand sicherzustellen, dass sie das ganze Jahr über kontinuierliche Feedbacks anbieten. Darüber hinaus müssen sie diese Feedbacks in den jährlichen Leistungsbewertungen zusammenfassen.

Dies kann sich als schwieriger erweisen, als es klingt. Anstatt ihre Mitarbeiter regelmäßig und nachhaltig auf ihre Leistung zu coachen, haben Führungskräfte allzu oft nur gelernt, ein Formular auszufüllen. Es bereitet ihnen Kopfzerbrechen, wenn sie mit notwendigen Veränderungen konfrontiert werden und nicht wissen, wie sie im neuen Zeitalter des hybriden Arbeitens und Quiet quitting von einem einmaligen Leistungsfeedback zu einem permanenten Coaching übergehen sollen.

Was ist Leistungscoaching?

Leistungscoaching ist die Antwort auf die gemeinsame Problematik ineffektiver Mitarbeitergespräche und der neuen Arbeitswelt. Leistungscoaching stellt insgesamt eine bessere Management-Methode dar. Hierbei unterstützt ein Leistungscoaching-Manager seine MitarbeiterInnen und zeigt ihnen, wie spezifische und gemeinsam vereinbarte Ziele mit Hilfe eines konsistenten und kontinuierlichen Prozesses erreicht werden können.

Dies erfolgt in Echtzeit und auf authentische Art und Weise. MitarbeiterInnen können so ihre Stärken nutzen oder bei Bedarf auch Kurskorrekturen vornehmen, und zwar so, dass dies für ihre tägliche Arbeit relevant ist und sich auf ihre künftige Leistung inspirierend auswirkt. Dieses Instrument zur Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials und der Arbeitsleistung greift auf das Wissen jahrelanger Forschungen sowie auf das Verständnis jener Faktoren zurück, die für Spitzenleistungen und solide Karriereverläufe ausschlaggebend sind.

Was ist der Unterschied zwischen Leistungscoaching & Leistungsmanagement?

Leistungscoaching unterscheidet sich grundlegend von den starren Modellen des Leistungsmanagements.

  • Mitarbeitergeführt: Die Manager fertigen nicht alleine ein Feedback an und legen es anschließend dem/der MitarbeiterIn am Jahresende vor. Vielmehr wird der/die MitarbeiterIn in ein offenes Gespräch mit einbezogen und hat dabei die Möglichkeit, die eigenen Ziele festzulegen und sich Gedanken darüber zu machen, wie diese unter Anleitung des Managers gemeinsam erreicht werden können.
  • Menschenzentriert: Der/die MitarbeiterIn ist ein Individuum mit eigenen Entwicklungszielen und nicht nur ein bloßer Teil des Unternehmens. Diese Gespräche schaffen eine engere Bindung zu ihren Vorgesetzten und ermöglichen es ihnen, ihre Karrieren voranzubringen, wovon letztlich auch das Unternehmen profitiert.
  • Erfolge feiern: Leistungscoaching schafft positives Feedback und ermöglicht es, Erfolge gebührend zu würdigen. So entsteht ein förderliches Umfeld mit einem ausgewogenen positiven und konstruktiven Feedback für die MitarbeiterInnen.
  • Aufbau und Entwicklung: Beim Coaching geht es primär um das Lernen und Verbesserungen. Dieser Ansatz steht im Gegensatz zum traditionellen Leistungsmanagement, bei dem die Vergangenheitsanalyse im Mittelpunkt steht. Der Fokus liegt nun auf der beruflichen Entwicklung des Mitarbeiters mit dem Ziel, die Diskrepanz zwischen dem aktuellen Zustand und den Zielen des Mitarbeiters zu überwinden.

Beim Leistungscoaching-Modell spielt das jährliche „Mitarbeitergespräch“ nur noch eine untergeordnete Rolle. Es ist vielmehr eine Zusammenfassung des kontinuierlichen, im Laufe des Jahres durchgeführten Leistungsfeedbacks. Es gibt keine bösen Überraschungen oder Wendungen, man trägt sich nichts nach und es müssen auch keine vorgefertigten Formulare ausgefüllt werden.

Wie werden Manager zu effizienten Leistungscoaches?

Leistungscoaching in einer Zeit des Quiet quitting sorgt langfristig für eine kooperativere und offenere Beziehung zwischen Führungskräften und MitarbeiternInnen. So entsteht eine unterstützende und kommunikative Unternehmenskultur, die einen Gegensatz zur Kultur des Quiet quitting darstellt.

Anders als beim Leistungsmanagement schafft das Leistungscoaching mit seinen Leistungsfeedbacks sinnvolle und inspirierende Veränderungen im Leben der MitarbeiterInnen. Dies erweist sich beim Erreichen der beruflichen Ziele sowie der nächsten Stufe auf der Karriereleiter als äußerst hilfreich.

Identifizieren Sie beim jährlichen Mitarbeitergespräch gemeinsam mit Ihren MitarbeiternInnen diese und andere Kompetenzdefizite, die es möglicherweise in Ihrem Unternehmen gibt. Erstellen Sie außerdem einen persönlichen Entwicklungsplan für das Jahr und schaffen Sie so die Voraussetzungen für ein glücklicheres und solideres Team.

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