31 Oktober 2023

Learnlight Impact Framework: Aus Unternehmenstraining wird Leistung

Talententwicklung

Anlässlich des 16-jährigen Bestehens von Learnlight beschäftigen wir uns mit weltweiten Traditionen des Erwachsenwerdens. Ähnlich wie diese Übergangsphasen im Leben, die darüber entscheiden können, ob wir uns durch die Wertschätzung unserer kulturellen Unterschiede zusammenschließen oder auseinanderdriften, stehen moderne Unternehmen vor der Herausforderung, sprachliche, kulturelle und zwischenmenschliche Unterschiede zu überbrücken. Da Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration Diversity, Equity, and Inclusion, (DEI) immer mehr in den Fokus rücken, erfordern unsere dynamischen, multikulturellen Arbeitsplätze mehr als eine einfache Anerkennung unserer Unterschiede. Wir müssen unsere Mitarbeitenden dazu befähigen, besser zusammenzuarbeiten und zu kommunizieren.

Um hier Abhilfe zu schaffen, sind Trainings erforderlich, die – wenig überraschend – kostspielig sind! Unternehmen stehen unter dem ständigen Druck, Erfolge nachweisen zu müssen, die sich auf das Geschäftsergebnis auswirken. Zwar lassen sich mit Hilfe traditioneller Kennzahlen wie Abschlussquoten, Teilnahmequoten und Zufriedenheitsbewertungen die Fortschritte verfolgen, doch fehlt ihnen der entscheidende Fokus auf die Anwendung von Kompetenzen. Wie können wir das ändern?

Im Rahmen unseres 16-jährigen Bestehens präsentieren wir unseren wissenschaftlich fundierten Ansatz, eine Kombination aus herkömmlichen Metriken und der Anwendung von Kompetenzen: unser Learnlight Impact Framework. Zusammen mit unserer innovativen Lernmethodik, der Learnlight Empowerment Method™, unterstützt es unsere Kunden dabei, die Geschäftsergebnisse ihrer Sprach-, interkulturellen und sozialen Kompetenztrainings besser aufzuzeigen, die aus dem Beherrschen von Kommunikation resultieren bzw. diese bewirken. Sehen wir uns das genauer an.

Wenn es um Lernen und Entwicklung („Learning and Development“, L&D) geht, suchen Führungskräfte ständig nach Möglichkeiten, das Engagement ihrer Mitarbeitenden zu verbessern – bei der Einführung des Programms, aber auch danach. Ziel ist es, die anfängliche Begeisterung zu nutzen und/oder sie zu verstärken, um den Erfolg des Programms zu gewährleisten. Typische Empfehlungen, um dies zu erreichen, reichen von der Vorbereitung der Kommunikationskanäle über die Entwicklung geeigneter Inhalte bis hin zu Investitionen in die vorhandene Dynamik. Untersuchungen deuten darauf hin, dass sich Engagement auf eine Kombination aus mehreren Faktoren zurückführen lässt:

  • Qualität und Relevanz des Trainings (z. B. Können die Lernenden jederzeit und überall lernen?)
  • Bereitgestellte Zusatzmaterialien (z. B. Sind die bereitgestellten Materialien hilfreich?)
  • Allgemein professionelles Verhalten (z. B. Sagen die Trainer Sessions in letzter Minute ab?)
  • Teamdynamik (z. B. Können die Trainer Gruppensessions effektiv leiten?)

In dieser ersten Phase der Erfolgsanalyse können die Führungskräfte der Unternehmen verstehen: (1) worauf wir bei der Auswahl eines Lernpartners achten sollten, weil dies die Mitarbeitenden in die Lernerfahrung einbinden und eine Lerngewohnheit schaffen kann; (2) welches die Metriken sind, die den Fortschritt bei der Entwicklung dieser Erfahrung aufzeigen.

Aus diesem Grund haben wir bei Learnlight unsere innovative und preisgekrönte Plattform entwickelt. Sie basiert auf unserer patentierten Methodik: der Learnlight Empowerment Method™. Mit dieser wissenschaftlich fundierten Methode stellen wir sicher, dass diese Indikatoren für die Einbindung in die Lernerfahrung berücksichtigt werden, um so das Maß an Engagement zu steigern.

 

Sind die Lernenden gut eingebunden und mit großem Engagement dabei, neue Konzepte zu erlernen, kann die unmittelbare Reaktion eines Unternehmens sein: Endlich sehen wir den Nutzen! Führungskräfte wollen wissen, wo Lernende im Lernprozess stehen, ob sie rasche Fortschritte machen und ob ihre Ergebnisse zufriedenstellend sind. Ihr Fokus liegt auf der Leistung.

Der Lernerfolg ist jedoch nur ein Teil der beobachtbaren Messgrößen im Hinblick auf den Lernfortschritt. Dies gilt insbesondere, wenn man bedenkt, dass bestimmte Kompetenzen mehr Erklärung erfordern, während es bei anderen eher auf ein aktives Üben ankommt. Im Falle der Kommunikation ist jedoch eine komplexe Mischung aus beidem gefragt. Darüber hinaus ist es wichtig zu wissen, wann und warum man das erworbene Wissen anwenden soll. Die Lernreise ist alles andere als einfach.

Lernende brauchen Zeit und eine sichere Umgebung, um zu üben, ehe die Erfolge sichtbar werden. Unternehmen, die Fortschritte nicht anerkennen, die über Leistung hinausgehen, laufen Gefahr, eine leistungsbesessene Unternehmenskultur zu schaffen, die sich eher auf Quantität als auf Qualität konzentriert. Das bedeutet, dass die Faktoren Zeit und Sicherheit außer Acht gelassen werden; das Ziel ist nicht mehr der Erwerb von Kompetenzen, sondern nur das Abhaken von Aufgaben.

Aus diesem Grund ermutigen wir Führungskräfte, Leistung in Kombination mit Selbstwirksamkeit zu berücksichtigen (einfach ausgedrückt: das Selbstvertrauen, dass „man es schaffen kann“). In direktem Zusammenhang damit steht die Schaffung einer „bewusst entwicklungsorientierten Arbeitsplatzkultur“ in Ihrem Unternehmen. Und auch der Aufbau von gesunden Kommunikationspraktiken dient dazu, mit gutem Beispiel voranzugehen:

  1. Psychologische Sicherheit: Das Vorleben von Verletzlichkeit und das Übernehmen persönlicher Verantwortung für Unzulänglichkeiten.
  2. Wachstumsdenken: Kontinuierliches Lernen durch Nachfragen, Wissensdurst und Transparenz anstelle von Verurteilungen.
  3. Kontrolliertes Testen: Zeitlich begrenzte, überschaubare Experimente, um unbewusste Annahmen zu hinterfragen.
  4. Offene Kommunikation: Im gesamten Unternehmen, basierend auf der gemeinsamen Motivation, besser zu werden.

Bei Learnlight verpflichten wir uns, diese Prinzipien im Rahmen unserer Lernumgebung zu fördern. Wir bezeichnen dies als kontextbezogenes Lernen:

  • Personalisierte, von Trainern angeleitete Sessions, in denen die Lernenden ihre Aufgaben praktisch üben können (psychologische Sicherheit).
  • Kurze, ansprechende Aktivitäten mit sofortigem Feedback sowie die Gelegenheit für die Lernenden, alle Aktivitäten und Trainersessions zu bewerten und uns Feedback zu geben (offene Kommunikation).
  • Szenariobasiertes Üben mit geringem Risiko sowohl im Einzelunterricht als auch in der Gruppe im Rahmen der von Trainern geleiteten Sessions, aber auch durch Plattformfunktionen wie dem Learnlight Café (kontrolliertes Testen).

Abschließend, und das ist vielleicht der springende Punkt bei der Erfolgsbewertung, geht es um die Leistungsergebnisse. Wer Lernprogramme implementiert, möchte, dass sich die Fortschritte der Lernenden auch in messbaren Verbesserungen der individuellen Kompetenz und der Geschäftsergebnisse niederschlagen. Dies setzt voraus, dass die Lernenden von einer bewussten Anwendung der vermittelten Kompetenzen zu einer unbewussten Anwendung übergehen, bei der die Lernenden die Kompetenzen ganz selbstverständlich einsetzen. So können sie ihr neu erworbenes Wissen bewusst anwenden und damit die Leistung positiv beeinflussen, was sich wiederum auf die KPIs und auf individueller Ebene auf die Karriereentwicklung auswirkt.

Es gibt eine Reihe von Maßnahmen, die beim Übergang von der bewussten zur unbewussten Anwendung von Kompetenzen von Nutzen sein können. Erstens: Stellen Sie sicher, dass die Trainings unternehmensspezifisch sind. Erwiesenermaßen steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende ihre finanziellen Ziele übertreffen, um den Faktor 2,6, wenn das Lernen in den Arbeitsablauf integriert ist. Das Anbieten von kontextbezogenem Trainingsmaterial und Trainersessions in einer Arbeitsplatzkultur, die das Lernen fördert und nicht nur Leistung honoriert, hilft den Mitarbeitenden, sich die neuen Kompetenzen anzueignen. Nur wenige Anbieter sind mutig genug, Performance by Design auf diese Weise anzugehen – wir sind stolz darauf, einer dieser Anbieter zu sein.

„Learnlight konzentriert sich nicht allein auf die Vermittlung von qualitativ hochwertigem Lernen, sondern stellt darüber hinaus auch die Voraussetzungen für nachhaltiges Wachstum bereit. Dies gelingt, indem wir sichere Räume schaffen, in denen man Fehler machen und sich weiterentwickeln kann.“

Natalia Jaszczuk, Head of Product bei Learnlight

 Zweitens ist es wichtig, die Führungskräfte in den Prozess einzubeziehen. Untersuchungen zeigen, dass sich dass sich das Verhältnis zwischen erworbenen Kompetenzen und deren Anwendung am Arbeitsplatz verdoppeln kann, wenn Führungskräfte aktiv eingebunden werden. Unser Learnlight Impact Framework konzentriert sich bereits vor dem Start der Programme darauf, gemeinsam mit den Führungskräften des Kunden die angestrebten Ziele zu erarbeiten. Hieraus ergibt sich unser gemeinsamer Bezugspunkt, anhand dessen wir die Fortschritte überprüfen, Hindernisse besprechen und uns auf die jeweiligen Anforderungen einstellen können.

Diese Art der Leistungssteuerung und -kontrolle macht Learnlight zu einem starken Partner für seine Kunden, der sowohl Mitarbeitenden als auch Entscheidungsträgern den Weg zu den optimalen Ressourcen und Plattformfunktionen ebnet und so Hindernisse aus dem Weg räumt.

Die Umgestaltung des Lernwegs muss diesem Trend folgen, um seine Tragweite widerzuspiegeln. L&D ist weit mehr als die bloße Bereitstellung von Trainings zur Einbindung von Mitarbeitenden. Es geht darum, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen, die die Mitarbeitenden dazu ermutigt, Neues zu entdecken, zu experimentieren und gemeinsam Expertise zu erlangen.

Nicht immer läuft das problemlos ab. Bei Learnlight möchten wir Sie auf diesem Weg unterstützen. Finden Sie heraus, wie Sie Ihre Kommunikationstrainingsprogramme mit Learnlight in greifbare Geschäftsergebnisse verwandeln können, und fordern Sie noch heute eine Demo an.

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