Ist es Ihr Job, Schulungen für die Mitarbeiter Ihres Unternehmens zu organisieren und zu managen? Haben Sie das Gefühl, nicht den richtigen Nerv zu treffen? Dann haben Sie ein Problem. Und das ist keine Vermutung, Prophezeiung oder Prognose. Lesen Sie hier den Grund. Laut Bersin by Deloitte geben 7 von 10 L&D-Mitarbeitern an, dass es heutzutage schwieriger ist, die Mitarbeiter zur Teilnahme an Weiterbildungen zu bewegen. Wenn Sie auch zu diesen 70 % gehören, hat Ihr Unternehmen ein Problem. Das bedeutet nämlich– auch, wenn es wehtut –, dass der Großteil Ihrer L&D-Ressourcen sinnlos verschwendet wird.

Wenn wir diese 70 % auf ein großes Unternehmen mit einem Weiterbildungsbudget von $25 Millionen übertragen, verschwendet dieses Unternehmen Jahr für Jahr $17,5 Millionen. Und das ist ein überzeugender Grund, um nach dem Warum zu fragen.

Weiterbildungen sind natürlich keine Zeitverschwendung. Das Budget wird nur falsch eingesetzt. Stellen Sie sich nur den Nutzen für unser imaginäres Unternehmen vor, wenn diese $17,5 Millionen für effektive Weiterbildungen eingesetzt werden würden, die Fähigkeiten schulen, das Selbstvertrauen fördern und die Produktivität steigern.

DIY-Lernen

Laut Skillepd Up nehmen mehr als 80 % der Angestellten mindestens einmal pro Jahr an einer berufsorientierten Lernaktivität teil; 60 % geben sogar an, dass sie das bis zu 9 Mal pro Jahr tun.

Das sich ändernde Lernverhalten wurde in den letzten Jahren auf unterschiedlichste Art und Weise ausgelegt. Man begann, zwischen formellen und informellen Lernsituationen zu unterscheiden, und das 70/20/10-Modell¹ behauptet sogar, dass gerade einmal 10 % des Lernens am Arbeitsplatz in einer „formellen“ L&D-Umgebung (d. h. einem Schulungsraum) stattfinden.

Man könnte also sagen, dass die Lerner „sich um sich selbst kümmern“ und selber die Materialien suchen, die sie ihrer Meinung nach zur Weiterbildung benötigen.

Der anspruchsvolle Millennial

Bei der Frage nach Zusatzleistungen und Benefits nannten einige Angestellte leistungsorientierte Geldprämien, während für andere flexible Arbeitszeiten die Liste anführten. Für die Millennials hingegen sind Weiterbildung und Entwicklung die wichtigsten Vorteile ihrer Arbeit. In einer ursprünglich von PWC durchgeführten Studie, die kürzlich im KPCB’s 2015 Internet Trends Report erneut veröffentlicht wurde, gab fast ein Viertel der 4364 Hochschulabsolventen, die in 75 Ländern befragt wurden, an, dass Weiterbildungs- und Entwicklungsgelegenheiten für sie die wertvollsten Vorzüge einer Arbeitsstelle seien.

Video on Demand weist den Weg

Gab fast ein Viertel der 4364 Hochschulabsolventen, die in 75 Ländern befragt wurden, an, dass Weiterbildungs- und Entwicklungsgelegenheiten für sie die wertvollsten Vorzüge einer Arbeitsstelle seien.

Es gibt mehr als 81 Millionen Netflix Abonnementen auf der Welt, die über 10 Milliarden Stunden an Inhalten pro Monat konsumieren. Netflix und andere Anbieter von Video on Demand (VOD) haben in kürzester Zeit das Seh- und Konsumverhalten für Fernsehprogramme und Filme auf den Kopf gestellt. Noch vor wenigen Jahren sind Studenten mit einem Fernseher und einem DVD-Player bei ihren Eltern ausgezogen. Die Tage des Fernsehgerätes sind gezählt und mobile Geräte liefern den Studenten Tag für Tag ihre Videoinhalte.

 „Diese Änderung in den Sehgewohnheiten ist unglaublich. Die Nutzung von Streaming-Diensten und Smartphones wächst von Jahr zu Jahr im zweistelligen Bereich“, sagte Alan Wurtzel, Audience Research Leiter bei NBCUniversal, 2015, nachdem der Anteil der 18- bis 34-jährigen Zuschauer im Jahresvergleich dramatisch abgenommen hatte. Laut einemArtikel in der New York Times fiel die klassische TV-Nutzung der 18- bis 34-jährigen Zuschauer, die schon seit 2012 ca. 4 % pro Jahr abnahm, von September bis Januar um 10,6 %. Das ist die nächste Phase der Konsumerisierung des Fernsehens.

„Diese Änderung in den Sehgewohnheiten ist unglaublich. Die Nutzung von Streaming-Diensten und Smartphones wächst von Jahr zu Jahr im zweistelligen Bereich“

Ein ähnlicher Wandel geschieht gerade in der Weiterbildung und Personalentwicklung. Schulungen finden immer weniger in Schulungsräumen und mit einem Trainer statt. Sie sind zunehmend ebenso wie Netflix in On-Demand- und Abonnementmodellen im Internet zu finden.

Wer sich über das Lernverhalten seiner Mitarbeiter im Klaren sein möchte, sollte sich diese Netflix-Statistiken vor Augen führen. Wenn man noch die Zahl an YouTube-Videos einbezieht, die Tag für Tag auf mobilen Geräten gesehen werden, entsteht ein interessantes Verbrauchsmuster. Wir können jederzeit und überall auf Inhalte zugreifen und wir können so gut wie alles finden, was wir wollen. Wir befinden uns auf einem Käufermarkt.

Daher ist es jetzt an der Zeit, dass die Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Sie müssen sich ihre eigenen Schulungsinhalte beschaffen und zu Anbietern werden.

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Eine Checkliste für die Konsumerisierung

Wenn Sie beginnen möchten, wie jemand zu denken, der auf die Verbrauchernachfrage reagiert, wird Ihnen die folgende Checkliste mit einigen wichtigen Überlegungen zu Ihren Mitarbeitern von Nutzen sein.

• Ort: Wo befinden sie sich und wie können Sie ihnen Lerninhalte zur Verfügung stellen. Vor Ort oder online?
• Erreichbarkeit: Steht im Zusammenhang mit dem Ort – was, wenn die lokalen Lerner keinen Zugriff aufs Internet haben oder die verfügbaren Trainer nicht geeignet sind?
• Dringlichkeit: Wie können Sie ein Lernsystem einrichten, das kurzfristig Inhalte liefern kann, aber dennoch keine Qualitätseinbußen bedeutet?
• Bevorzugtes Medium: Jeder lernt anders. Sie sollten daher unterschiedliche Formate bereithalten, die auf die verschiedenen Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten sind.
• Kosten: Wie werden Sie die Lösung bezahlen, die alle diese Anforderungen erfüllt?

Die Antwort auf diese letzte Frage ist der wichtigste Motivationsfaktor für HR-Teams, sich um all die anderen Bereiche zu kümmern. Was, wenn eine neue Lösung genauso viel oder sogar weniger kostet als Ihr aktuelles Programm? Das macht ganz schön neugierig, oder?

Fazit: HR-Mitarbeiter als Experten für die Mitarbeitererfahrung

Deloittes Bericht „Global Human Capital Trends 2016“ geht sogar so weit, zu sagen: „Die Mission der HR ist es, von ‚Leitenden Talent-Executives‘ zu ‚Experten für die Mitarbeitererfahrung‘ zu werden“. In dieser neuen Rolle sollte die HR sich fragen: „Wie können wir eine Führungsrolle bei der Formung der Mitarbeitererfahrung übernehmen?“

Die Antwort liegt in ihrer Fähigkeit, auf den Hunger des Lerners Konsumenten nach Lernangeboten zu reagieren, die ihre Bedürfnisse erfüllen, sie in ihrer Karriere unterstützen und zu ihrer Art zu lernen passen.

Und das klingt nach einer Aufgabe für Experten.

¹  Morgan McCall, 1996