Was ist eigentlich die Definition von unbewusster Voreingenommenheit?

Wenn wir mit dem Unbekannten konfrontiert werden, neigt unser Gehirn dazu, auf gewohnte Dinge zurückzugreifen. Dies wird als Überlebensmechanismus bezeichnet. Unbewusste Voreingenommenheit tritt auf, wenn diese Annahmen durch die sozialen Ungleichheiten der Außenwelt geprägt werden. Dies wiederum führt dazu, dass wir diese Ungleichheiten durch unsere Entscheidungen und unser Verhalten aufrechterhalten.

Moralische Verpflichtung oder ein Werbegag?

Es ist wahrlich kein Verbrechen, zu früh zu einer Besprechung zu kommen. Doch am 12. April 2018 rief das Personal einer Starbucks-Filiale in Philadelphia die Polizei wegen zweier schwarzer Geschäftsleuten, Rashon Nelson und Donte Robinson. Sie wurden anschließend wegen Hausfriedensbruchs verhaftet, als sie auf ihren Geschäftskontakt warteten. Der Anruf der Mitarbeiter bei der Polizei wurde weithin als ein Akt von implizitem Rassismus eingestuft. Starbucks reagierte auf den Vorfall und hielt am 29. Mai 2018 über 8 000 Filialen für eine unternehmensweite Fortbildung zum Thema unbewusste Voreingenommenheit geschlossen.

Einige Diversity Experten waren erfreut über die Entscheidung des Unternehmens, die Filialen am Tag der Fortbildung zu schließen. Andere wiederum waren kritischer. Sie sprachen von einem nicht sehr originellen Schnellschuss des Unternehmens, um dessen Ruf zu wahren. In Unternehmen gibt es nämlich bereits seit Jahrzehnten Fortbildungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit.

Solche Fortbildungen wurden erstmals während des Zweiten Weltkriegs eingeführt, sowie in den 1970er Jahren im Zuge der Bürgerrechtsbewegung. Im Jahr 2005 boten bereits 65% der großen Unternehmen Diversity-Trainings an.

Allein im Jahr 2014 gab Google 14 Millionen Dollar für verschiedene aus. Seitdem nimmt die Bewegung weiter an Fahrt auf. Anfang dieses Jahres kündigte Sephora Pläne zur Bekämpfung rassistischer Vorurteile an und führte neben weiteren Initiativen zu Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion auch eine Schulung zu unbewusster Voreingenommenheit für alle neuen Mitarbeiter ein.

Der Bedarf liegt auf der Hand, aber der Nutzen von Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit ist nicht unbedingt klar. Die Metaanalyse der ergab zwar, dass Schulungen zu diesem Thema zwar effektiv das Bewusstsein für Voreingenommenheit schärfen, diese aber nicht verringern oder beseitigen. Die sichtbaren sind außerdem sehr begrenzt.

Im Anschluss an diese und andere Studien stufte die (UK Government Equalities Office) Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit und Diversity-Trainings als „Maßnahmen mit gemischten Ergebnissen“ ein, die in einigen Fällen sogar Ironischerweise zeigen aber Studien, dass Menschen eher dazu neigen, Stereotypen zu verinnerlichen und beizubehalten, wenn ihnen gesagt wurde, dass sie normal sind.

Die Teilnahme an Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit kann den Eindruck erwecken, dass jeder in einem Unternehmen gelernt hat, inklusiv zu sein. Dies ist jedoch kontraproduktiv, denn Studien zeigen, dass Menschen eher dazu neigen, eine unfaire Diskriminierung an den Tag zu legen, wenn .

„Der Bedarf liegt auf der Hand, aber der Nutzen von Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit ist nicht unbedingt klar“

Einige Forscher haben auch hervorgehoben, dass eine Schulung zur unbewussten Voreingenommenheit bei der Mehrheitsbevölkerung (z.B. bei weißen Männern) zu Unmut führen kann. Bei Frauen und anderen Minderheitengruppen hingegen entsteht der falsche Eindruck, dass Mitglieder der dominanten Gruppe sind.

Es wurde auch festgestellt, dass Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit schlecht angenommen werden, wenn sie verpflichtend sind oder auf das Gleichstellungsgesetz fokussiert sind. Man nimmt an, dass Menschen es instinktiv ablehnen, wenn man ihnen sagt, All diese unbeabsichtigten Folgen von Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit untergraben das Vertrauen unter den Kollegen sowie das Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und ihrem Unternehmen. Das Ziel dieser Schulungen ist es ja, ein solches Vertrauen überhaupt erst zu fördern.

Ist es falsch, Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit durchzuführen? Oder machen wir es einfach nur falsch? 

Ohne einen erkennbaren Nutzen erscheint eine Schulung zu unbewusster Voreingenommenheit wie eine Übung, bei der man ein „Kästchen ankreuzt“. Der geringe zeitliche Aufwand (er entspricht manchmal dem Anschauen ) für die Teilnehmer sowie die theoretischen Inhalte werden als oberflächlich angesehen und erzwingen keine systemischen Veränderungen im Unternehmen. Darüber hinaus schärft der Inhalt der Schulung für unbewusste Voreingenommenheit das Bewusstsein für Vorurteile. Dabei werden aber den Teilnehmern keine konkreten Fähigkeiten darüber vermittelt, wie sie diese umkehren können. Auf der Grundlage der aktuellen Forschung könnte man sagen, dass die besten Ansätze für Vielfalt sich mit den greifbareren Barrieren für die Eingliederung befassen – insbesondere mit den kulturellen und sprachlichen Unterschieden zwischen Kollegen.

„Allein im Jahr 2014 gab Google 14 Millionen Dollar für verschiedene Diversity-Programme aus“

In den folgenden Abschnitten zeige ich auf, was ein erfolgreicher Ansatz in den Bereichen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion beinhalten sollte. Wir müssen zum einen kulturelle Kompetenzen aufbauen. Anschließend gilt es, sprachliche Barrieren zu überwinden. Als Nächstes sollten die Programme hochwirksame Lehrmethoden und gruppenübergreifende Kontakte anwenden. Schließlich müssen die organisatorischen Abläufe so gestaltet werden, dass dadurch die Inklusion gefördert wird.

Kulturelle Hürden bei der Inklusion

In einem mit Dr. Jane Goodall beschrieb Prinz Harry, der Herzog von Sussex, unbewusste Voreingenommenheit als einen Teufelskreis. Vorurteile, sagte er, „lernt man von der älteren Generation, oder aus der Werbung, von seiner Umgebung… Solange wir nicht begreifen, dass wir Teil dieses Kreislaufs sind, werden wir immer dagegen ankämpfen.“ Die . Unsere Kultur prägt unsere Voreingenommenheit, die unsere Verhaltensweisen prägt, die wiederum die Ungleichheiten unserer Kultur entsprechend verstärken – und so die Voreingenommenheit fortsetzen.

Der Aufbau kultureller Kompetenzen verleiht uns die erforderliche Neugier und Fähigkeiten, um diesen Kreislauf zu durchbrechen.

Der Experte für Vielfalt und Inklusion, Dr. Billy Vaughn, spricht sich für einen kulturellen Kompetenzansatz für eine Diversity-Erziehung aus, bestehend aus vier Instrumenten

1. Bewusstsein
2. Kompetenzen
3. Wissen
4. Einstellung

Eine häufige Kritik an Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit ist, dass sie zwar „Bewusstsein“ vermitteln, es aber dabei zu belassen scheinen. Im Gegensatz dazu sorgen kulturelle Kompetenzen für drei Dinge:

• Änderung des Verhaltens. „Was bei dieser Arbeit zu häufig passiert“, ist, dass wir auf der Bewusstseinsebene stecken bleiben“, . Das Ergebnis ist, dass Mitarbeiter zunehmend den Wunsch äußern, inklusiv zu sein, ohne zu wissen, wie sie dies erreichen sollen. Dieses mit Frust gepaarte Verlangen schlägt um in Angst, Groll, Schuldgefühle, Unbehagen oder sogar ins Nichts, je nach Person. Die Schulung kultureller Kompetenzen vermittelt andererseits die Einstellung, das Wissen sowie die Fähigkeiten, um anschließend inklusives Verhalten in unterschiedlichen Umfeldern zu praktizieren. Schulungen über das Thema unbewusste Voreingenommenheit und Diskriminierung abzuhalten, ohne dabei die restlichen erforderlichen kulturellen Kompetenzen zu vermitteln, um diese Stereotypen zu durchbrechen, ist für Vaughn so, „als würde man die Person auf den Fahrersitz eines rasenden Zuges setzen… es wird unweigerlich zu einer Kollision kommen.“ Kulturelle Kompetenzen helfen uns, Kollisionen zu vermeiden, da sie uns lehren, Vielfalt in Theorie und Praxis zu schätzen. Es geht nicht nur darum, über Unterschiede „hinwegzusehen“, sondern dies „beinhaltet auch Wertschätzung, Bejahung und Einbeziehung sämtlicher kulturellen Hintergründe.“
• Aufbau von Vertrauen. Untersuchungen legen nahe, dass eine Schulung zu kulturellen Kompetenzen effektiver als eine Schulung zu unbewusster Voreingenommenheit sein kann, wenn es darum geht, in multinationalen Teams . Die Gesundheitsbranche weiß schon seit Jahren, dass Schulungen zur kulturellen Kompetenz Leben retten können. Eine solche Schulung hilft Praktikern, „das Verständnis dafür zu erhöhen, was der Patient erlebt“ und verleiht ihnen „die Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu überbrücken und ein größeres Vertrauen zu schaffen.“ Dies kann z.B. bei einem asiatischen Patienten, der einer Operation ohne die Anwesenheit eines männlichen Familienmitglieds nicht zustimmen wird, den ausmachen.
• Verbesserung der Leistung. Die untersuchte kürzlich eine Studie, bei der eine Gruppe niederländischer, deutscher und chinesischer Kollegen zur Erledigung einer Aufgabe Informationen voneinander einholen musste. Es stellte sich heraus, dass die deutschen und niederländischen Kollegen die gleiche Menge an Informationen von den beiden anderen Gruppen erhielten. Die chinesischen Kollegen hingegen bekamen weniger Informationen von den niederländischen Kollegen. Dadurch hatten die chinesischen Kollegen einen Nachteil bei der Bewältigung der Aufgabe, der nichts mit deren Kompetenz zu tun hatte. kommt zu dem Schluss, dass Mitarbeiter eher Kollegen mit einem ähnlichen kulturellen Hintergrund vertrauen und dass das Ausmaß der von Mitarbeitern erlebten unbewussten Voreingenommenheit dem Ausmaß der kulturellen Unterschiede zwischen ihnen und der größten Nationalitätengruppe entspricht.

Die meisten existierenden Programme für unbewusste Voreingenommenheit, betonen das Vorhandensein von unbewusster Voreingenommenheit, ohne aber auf die kulturellen Kompetenzen einzugehen. Das mit Stacey Gordon beispielsweise hebt die Arten unbewusster Voreingenommenheit und deren Auswirkungen auf Unternehmen hervor. Der

Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit konzentrieren sich in der Regel auf soziale Gerechtigkeit und den geschäftlichen Nutzen von Vielfalt. Kulturelles Kompetenztraining erfüllt dies und noch viel mehr. Es stellt Voreingenommenheit in einen Kontext und schafft Neugierde für unsere eigenen Werte, Erwartungen und Verhaltensweisen sowie die der anderen Menschen. Dies schafft eine prinzipielle Wertschätzung von Unterschieden, die für einen unerlässlich ist.

Sprachliche Barrieren bei der Inklusion

In seinem „The huge benefits of working in your second language“ („Die großen Vorteile des Arbeitens in einer Zweitsprache“) bespricht Jose Luis Peñarredonda eine Studie, aus der hervorgeht, dass Mitarbeiter in analytischer, objektiver und emotionaler Hinsicht distanzierter sind, wenn sie in einer zweiten Sprache arbeiten. Auch wenn diese Eigenschaften uns bei Verhandlungen Vorteile verschaffen, räumt Peñarredonda ein, dass man bei der Arbeit in einer zweiten Sprache „mehr Zeit zum Nachdenken brauche.“ Über seine eigene Erfahrung, in seiner Zweitsprache (Englisch), Vollzeit zu arbeiten, sagte er: „Es fühlte sich an, als würde man versuchen, Suppe mit einer Gabel zu essen.“

„Mitarbeiter sind analytischer, objektiver und emotional distanzierter, wenn sie in einer zweiten Sprache arbeiten“

Wie wirkt es sich auf die aus, wenn einige Leute in einem Team die Suppe mit einer Gabel essen? Eine Studie dreier deutscher Automobilunternehmen aus dem Jahr ergab, dass sprachliche Barrieren die Vertrauensbildung in multinationalen Teams erheblich beeinflussen. Es wurde festgestellt, dass multinationale Teammitglieder Kollegen mit geringeren Kenntnissen der gemeinsamen Sprache automatisch eine niedrige Aufgabenkompetenz zuschreiben. Dies führte dazu, dass sie diesen Teammitgliedern nicht vertrauen.

Außerdem wurden ungewohnte Sprachmerkmale und Missverständnisse fälschlicherweise der Persönlichkeit der Kollegen zugeschrieben und nicht der mehrsprachigen Umgebung. Andererseits wurde festgestellt, dass sprachlich anspruchsvolle Situationen bei Kollegen, die ihre eigenen Kenntnisse der Geschäftssprache als zu gering einschätzen, Ängste auslösen – ein Stressfaktor, der Mitarbeitern, die in ihrer Erstsprache arbeiten, fremd ist. ergab, dass „gute oder sogar ausgezeichnete Englischkenntnisse“ multinationalen Teams nicht ausreichen, um effektiv zu arbeiten und Verhandlungen zu führen. Die Mitarbeiter können nämlich nicht ihre volle Leistung einbringen, wenn subtilere Bedeutungen, Sinn für Humor und Einstellung bei der Übersetzung verloren gehen. Für jedes Unternehmen, das auf Gleichberechtigung bedacht ist, zeigen diese Ergebnisse, wie wichtig es ist, leicht zugängliche Sprachförderung bereitzustellen – und zwar sowohl für Mitarbeiter, die in einer zweiten Sprache arbeiten, als auch für diejenigen, die möglicherweise eng mit ihnen zusammenarbeiten. Für die zweite Gruppe bedeutet das Erlernen der Erstsprache von Kollegen oder sogar einer anderen Sprache, dass sie einen Einblick in die zusätzliche Arbeitsbelastung bekommen, die ausländische Sprecher haben, und was dabei alles in einer Übersetzung verloren gehen kann. Um die von Penarredonda beschriebenen Vorteile der sprachlichen Vielfalt zu nutzen und gleichzeitig ein integratives Umfeld zu wahren, sollten skalierbare Sprachtrainingslösungen Teil des Diversity-Programms sein. Ein Pluspunkt? Das Erlernen von Sprachen erhöht die Neuroplastizität. Dies ist ein Schlüssel für Langlebigkeit, Gesundheit sowie das Erlernen neuer Fähigkeiten – einschließlich kultureller Kompetenzen.

Hochwirksame Schulungsformate

Obwohl es seit Jahrzehnten Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit gibt, bedarf es noch weiterer Forschung, um die effektivsten Wege zum Abbau von Vorurteilen (z.B. Stereotype, Diskriminierung, Geschlechterklischees, Geschlechterrollen) zu finden. Allerdings scheint der Trend zu sein: je kürzer das Programm, desto geringer die Wirkung. drücken dies folgendermaßen aus: „Kurzfristige pädagogische Interventionen verändern Menschen im Allgemeinen nicht.“ Umfangreiche Programme haben bessere Ergebnisse. In einer Studie von und Kollegen wurde z.B. festgestellt, dass eine 12-wöchige Intervention die gemessene unbewusste Voreingenommenheit bei denjenigen, die aktiv teilnahmen, erfolgreich reduzierte.

„Einige Forscher haben auch hervorgehoben, dass eine Schulung zur unbewussten Voreingenommenheit bei der Mehrheitsbevölkerung zu Unmut führen kann“

Für Unternehmen, die auf Effizienz aus sind, könnten wirkungsvolle Methoden wie z.B. der umgekehrte Unterricht („Flipped Classroom“) ein guter Weg sein, um sicherzustellen, dass die Schulung einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Bei der Flipped-Classroom-Methode befassen sich die Teilnehmer vor und nach der vom Schulungsleiter geführten Sitzung mittels kurzer Mikro-Selbstlernaktivitäten mit den Inhalten. Die Vertrautheit mit dem Thema ermöglicht es ihnen, sich aktiver an der Live-Sitzung zu beteiligen, während die Folgeaktivitäten sicherstellen, dass die Lerninhalte gefestigt und angewendet werden. Groß angelegte Programme sollten über eine digitale Lernplattform bereitgestellt werden, die die Lernbereitschaft aufzeigt, damit der Nutzen nachvollzogen werden kann.

Gruppenübergreifender Kontakt fördert Inklusion

Ein weiterer Faktor, der zum Erfolg der Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit beiträgt, ist der Kontakt zwischen den Gruppen. Bei der Kontakttheorie geht man von der Annahme aus, dass Vorurteile in Form von z.B. Diskriminierung, Stereotypen, Geschlechterklischees, Geschlechterrollen abnehmen, wenn Gruppen, die ursprünglich den Anderen gegenüber voreingenommen waren, mehr Zeit miteinander verbringen und sich kennenlernen. Studien belegen, dass der Kontakt zwischen verschiedenen Gruppen Vertrautheit schafft, was wiederum Ängste reduziert und für mehr Empathie sorgt. Es handelt sich dabei um zwei Entwicklungen, die für den Aufbau von Vertrauen in verschiedenen Teams entscheidend sind.

Wir sehen also, wie die in den oben erwähnten Studien zum Informationsaustausch und zur Vertrauensbildung zum Tragen kommt. Burcu Subaşi, die zusammen mit Dr. Wendy van Ginkel und Prof. Daan van Knippenberg die Studie zum Informationsaustausch leitete, betont die Verantwortung von Managern, die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich gegenseitig kennenzulernen – zum Beispiel durch die Förderung von Beiträgen aller bei Teambesprechungen. In der Studie über den Einfluss von Sprachbarrieren auf die Vertrauensbildung schlagen Helene Tenzer, Markus Pudelko und Anne-Wil Harding vor, dass Manager den ersten Eindrücken und Missverständnissen aufgrund von Sprache entgegenwirken können. Sie können dies erreichen, indem sie regelmäßig die arbeitsbezogenen Leistungen jedes Teammitglieds hervorheben, Diskussionsergebnisse in Meetings konsequent zusammenfassen und umformulieren und sich für ein „offenes und positives“ emotionales Arbeitsklima einsetzen, in dem .

Die Kontakttheorie legt nahe, dass das Diversity-Training selbst für verschiedene Gruppen durchgeführt werden sollte. Damit die Auswirkungen jedoch nachhaltig sind, sollte das Management auch Maßnahmen ergreifen, um die Zusammenarbeit verschiedener Teams zu fördern und unterschiedlichen Kollegen die Möglichkeit zu geben, kulturelle Kompetenz anzuwenden, sprachliche Barrieren zu überwinden sowie Vertrauen aufzubauen.

Der Aufbau inklusiver Unternehmen

Damit eine Schulung zu den Themen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion langfristig erfolgreich sein kann, muss sie in das Unternehmen selbst integriert werden. Im Folgenden nun einige der wichtigsten Empfehlungen der :

• Diversifizieren Sie die Kandidatenlisten bei Neueinstellungen und Beförderungen
• Verwenden Sie strukturierte Prozesse und Checklisten, um sicherzustellen, dass Neueinstellungen und Leistungsbewertungen objektiv erfolgen
• Ernennung und Schulung von Diversity-Managern, Befürwortern und Arbeitsgruppen zur Beteiligung an Arbeitsabläufen der Personalabteilung wie z.B. Neueinstellungen, Beförderungen und Disziplinarverfahren
• Sorgen Sie für mehr Transparenz bei den Kriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen
• Teilen Sie Gehaltsspannen mit, um Verhandlungen zu fördern
• Wahren Sie flexible Arbeitsrichtlinien und fördern Sie die Inanspruchnahme von geteilter Elternzeit
• Bieten Sie Networking und Betreuung an, um das gegenseitige Kennenlernen verschiedener Mitarbeiter zu unterstützen
• Schulen Sie Teamleiter für das Management internationaler Teams

Anfangs sind Unternehmen nur so inklusiv wie die Kultur, aus der sie hervorgegangen sind. Unternehmen haben es jedoch in der Hand, diese Kultur zu beeinflussen, indem sie die gemeinsame Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu einer gesellschaftlichen Verantwortung machen. Mit Hilfe von Schulungsmaßnahmen und Unternehmensentwicklung haben wir die Möglichkeit, Barrieren für Inklusion niederzureißen und den Teufelskreis der unbewussten Voreingenommenheit zu durchbrechen. Was hervorsticht, ist, dass es sich bei den Themen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion um ein langfristiges Engagement handelt, an dem alle beteiligt sind. Ein kann viele Formen annehmen, aber eines ist sicher: es kann nicht an einem Tag aufgebaut werden.